JÚN 2010 - Sila ľahkosti

Chceli by ste opäť zažívať lepšie časy? Chceli by ste si opäť vychutnať úspech? Tak potom musíte úplne odložiť nabok svoju vážnu tvár. Prečo? Lebo tu existuje jedna silná zákonitosť.

Buďte magnetom pre kvalitných ľudí

Možno ste zistili, že dobrých pracovníkov je málo. Vyberali ste nových ľudí do firmy? Prešli ste veľa životopisov. Niektoré vyzerali tak, že máte pred sebou najlepšieho človeka, a potom prišlo sklamanie. Nielenže to zabralo veľa času, ale v konečnom dôsledku – NIČ! Skôr strata času a energie.

Čo ale skutočne hrá zásadnú úlohu v tom, či som pre dobrých zamestnancov magnetom, ktorý ich priťahuje? Schopný pracovník má určité potreby a nemyslím tým platové. U schopných ľudí hrajú úlohu iné faktory, než len plat. Poďme sa na to pozrieť bližšie.

Čo rozhoduje?
Najskôr si treba pripustiť, že všetko začína zhora. Ako veľmi zhora? Samozrejme, mám na mysli vedenie spoločnosti. Pôjdem ale ešte o stupeň vyššie. Až do úrovne majiteľov, zakladateľov firiem. Personálna politika by mala byť definovaná už od tejto úrovne. Chcú majitelia predovšetkým zisk? Áno, to je bez pochýb pravda. Avšak stačí k tomu dobrý výrobok alebo služba? Stačí k tomu dobrá technológia výroby? Nie, nestačí! Kto výrobok vyrába, kto oživuje stroje, na ktorých sú výrobky vyrábané? Kto spôsobuje, že sa výsledný produkt dostane až k odberateľovi? Odpoveď je jednoduchá. Človek, len človek je tvorca hodnôt. Človek tvorí v konečnom dôsledku zisk alebo stratu. Preto je také dôležité začať definovať personálnu politiku na najvyššej úrovni firmy. Ako súčasť stratégie prichádzajúcej od majiteľov, ktorí tak môžu dostávať to, čo chcú – zisk.

Na čom stojí budúcnosť firmy?
Tu je odpoveď, ktorá dáva jasný koncept. Dlhodobá budúcnosť firmy je postavená na troch základných pilieroch:

• stratégia a vízia,
• ľudia a organizácia,
• konkurencieschopný výrobok a jeho umiestnenie na trhu.

Stratégia a vízia je základ, od ktorého sa všetko odvíja a jednoznačne patrí do vedenia firmy. Teda majiteľom a manažmentu. Je na nich definovať smerovanie firmy, nielen produkciu, ale aj finančné zabezpečenie, firemné know-how, rozvoj technológií, rovnako aj personálnu politiku. Ľudia a organizácia: táto časť patrí do personálneho oddelenia, a tiež tam, kde sa zaoberáme vnútrofiremnou infraštruktúrou, teda prepojením jednotlivých pracovných pozícií, udržovaním funkčnosti organizácie vo firme, kontrolou toho, čo, kto a ako robí a či je to v súlade so stanovenými pravidlami. Výrobok alebo služba a umiestnenie na trhu: to je doména marketingu a obchodu. Na tom, ako dobre viem, aký produkt alebo službu zákazník potrebuje, na tom, ako sa mi podarí komunikovať mojej cieľovej skupine to, čo im môžem poskytnúť a ako im to „predám“, závisí môj úspech, moja budúcnosť.
Vráťme sa teraz späť k pracovníkom.

Aké sú potreby kvalitných ľudí?
Z hľadiska pravdepodobnosti sú pásma pracovníkov vo všeobecnej populácii rozdelené podľa Paretovho pravidla 20/80. Teda 20 % schopných, 80 % priemerných až nepoužiteľných. Tých, o ktorých nám ide, je menšina. A ešte horšie: týchto ľudí s veľkou pravdepodobnosťou na úradoch práce nenájdete. Čo takýchto ľudí priťahuje, keď nie úrad práce? Skúsme sa na to pozrieť vašimi vlastnými očami. Ktorá práca, ktorý zamestnávateľ, by vás zaujal? Podľa čoho by ste volili svojho zamestnávateľa? Schopný človek potrebuje mať jasno. Jasno v tom, čo sa od neho požaduje, komu sa za čo zodpovedá, kto s ním na čom spolupracuje a aké sú tam kompetencie. Neviete, o čom je reč? Hovorím tu o popisoch pracovných miest! Že ste malá firma, a teda niečo také vôbec nepotrebujete? Koľko ste strávili času neustálym opakovaním svojich požiadaviek jednotlivým ľuďom? Nestalo sa vám, že sa z toho, čo ste požadovali, mnohokrát stala „tichá pošta“ a na konci ostalo z pôvodnej myšlienky len málo, pokiaľ vôbec niečo?

Schopný človek potrebuje predovšetkým výzvu. Čo to znamená? Pokiaľ ste rozdelili prácu do popisov tak, že ste sa ako vedúci pracovníci zbavili všetkého, čo vás nebavilo a nechali ste si len „hrozienka“, tak si môžete byť istí, že takúto prácu nebude chcieť vykonávať ani iný schopný pracovník. Znamená to, že schopných ľudí priťahuje, ak požadované miesto v sebe skrýva nielen rutinu, ale aj možnosť niesť zodpovednosť, rozhodovať, a to nehovorím len o vedúcich miestach. Tento parameter by mal byť obsiahnutý i v akejkoľvek inej práci.

Schopný človek je skutočne tvorivý v pravom zmysle slova. Rád vymýšľa vylepšenia, rád na sebe pracuje, rád sa vzdeláva. Že to nie je potrebné? Alebo nebudete podporovať konkurenciu tým, že ho budete za drahé peniaze školiť a on potom odíde do konkurenčnej firmy alebo si založí vlastnú? Na tom je niečo pravdy. Pravdou však stále ostáva, že ak nebude mať schopný človek možnosť rásť, vzdelávať sa, odíde určite. Jedného dňa sa to stane. Schopný človek neznáša zakrpatievanie. A čo vy? Pod touto kategóriou sa tiež schováva možnosť rastu v zmysle postupu vo firme. Nemusí ísť o vedúce pozície, ale o rast profesionálneho charakteru. Napríklad byť kontrolórom kvality, keď má výrobok alebo služba opustiť firmu, ak som skutočný profesionál v tom, čo robím.

V neposlednom rade schopný človek potrebuje dobré prostredie. Hovorím o spravodlivom, jednoznačnom prostredí. Schopný človek priam neznáša prostredie plné intríg, uprednostňovania a zlej nálady. Schopný človek sa cíti ako ryba vo vode tam, kde je nad slnko jasnejšie, že množstvo vytvoreného hodnotného výsledku je priamo úmerné odmene, pozornosti šéfa a uznaniu. Buďte teda magnetom pre dobrých ľudí! Predovšetkým im buďte dobrým príkladom ako v produkcii, tak aj v ľudskosti. Veď podľa vás, vedúcich, ale aj služobne starších, si nováčikovia vytvárajú vlastné mierky.

Ivan Šrámek