SEPTEMBER 2009 - Stres a ako ho zvládať

• Ako zvládať stres a stihnúť viac • Kompetencia ako kľúč k riešeniu problémov • Čo má robiť vedúci pracovník • Marketingový plán je pracovný nástroj

Kompetentný a lojálny zamestnanec
- sen alebo realita?

Zamestnanci. Na jednej strane najdôležitejší zdroj tvorby hodnôt vo firme, ktorý dáva do pohybu všetko ostatné. Na druhej strane často vopred obávaná skupina ľudí, s ktorými automaticky prichádza množstvo problémov. Je naozaj nutné takto premýšľať, byť pripravený na problémy so zamestnancami skôr, ako sa skutočne vyskytnú? Ako tomu predísť a mať tíme produktívnych a lojálnych ľudí?

Štatistika hovorí, že len jeden človek z piatich robí tak, ako je potrebné, má daný smer a vie, čo robiť. Realita je však taká, že pomer medzi dobrými a zlými zamestnancami je 1:20. Znie to hrozivo? Možno sa práve v tejto chvíli zamýšľate, ako je to vo vašej firme.

Kvalitný zamestnanci vo firme

Ak čísla súhlasia, v čom je vlastne problém? Aby sme mali v tíme kvalitných ľudí, musíme ich najskôr do firmy dostať. Musíme vedieť, kde, ako a podľa čoho ich hľadať. Pretože nie je problém nájsť správnych ľudí, problém je docieliť, aby prišli práve k nám a nie inde. Na trhu práce máme možnosť vybrať si ľudí, ktorí hľadajú prácu, pretože ju nemajú a ľudí, ktorí prácu ponúkajú, to znamená, prácu majú, ale hľadajú zmenu.

Jedným z najdôležitejších momentov pri výbere zamestnancov je zamerať sa na ich predchádzajúce pracovné výsledky. Nedajme sa uniesť kvetnatými rečami uchádzača o prácu, perfektnou vizážou, či vyberanými spôsobmi. Určite to pôsobí dobre a mohlo by to byť veľmi reprezentatívne pre firmu. Ale má to len mizivú hodnotu, ak sa za tým neskrýva konkrétne odvedená zmysluplná práca. Práca skladajúca sa z mnohých činností, ktoré spôsobia, že na konci je dosiahnutý očakávaný výsledok, ktorý má svoju hodnotu.

Prijímací pohovor

Ak budeme prijímací rozhovor s uchádzačom zameriavať výlučne na zistenie jeho konkrétneho prínosu pre predchádzajúcich zamestnávateľov, budeme veľmi efektívne využívať čas vyčlenený na pohovory. Je totiž viac ako isté, že uchádzač o prácu, ktorý si nevie spomenúť na konkrétne výsledky svojho pôsobenia u predchádzajúcich zamestnávateľov, nie je ochotný sprostredkovať kontakty na šéfov, ktorí môžu podať o jeho práci referencie, sa bude veľmi zle cítiť pod tlakom našich otázok a sám sa rozhodne s nami nespolupracovať. Bude totiž cítiť, že u nás sa nedá vegetovať, ani skrývať za niekoho iného. Ak takéto rozhodnutie neurobí sám, musíme mu poďakovať my. Predídeme tak značnému problému.

Aby práve do našej firmy prišli tí správni zamestnanci, musíme mať na pamäti dôležitú vec. Novému zamestnancovi je potrebné dobre prezentovať a objasniť budúcnosť našej firmy.

Ak to neurobíme, nepritiahneme takých ľudí, akých očakávame. Pretože najväčšiu výhodu voči konkurencii môžeme mať v tom, akú budúcnosť a pracovné prostredie ponúkame. Pracovným prostredím máme v tomto prípade na mysli, že zamestnanec sa necíti byť dostatočne oceňovaný za svoju terajšiu prácu a od nás pozornosť dostane. Ak sme schopní vidieť jeho prínos pre firmu a sme ochotní prejaviť mu adekvátne uznanie, len týmto samotným postojom získame lojálneho zamestnanca.

Keď už máme na palube človeka, ktorému veríme, že je schopný zvládnuť svoju prácu a vieme, ako má prispievať k dosiahnutiu spoločných cieľov firmy, mali by sme mať na pamäti, že je našou povinnosťou zabezpečiť, aby prijatá osoba bola na poste veľmi rýchlo produktívna. Na to máme veľmi dobrý nástroj - popis pracovného miesta. Čo to znamená? Sú to veľmi presne zadefinované základné body, ktorými sa zamestnanec riadi. Je nevyhnutné, aby poznal účel svojho postu, musí vedieť aké sú očakávané výsledky jeho práce (inými slovami: musí vedieť za čo sme ochotní platiť ho), čo má robiť a ako to má robiť, aby očakávané výsledky dosahoval. V neposlednom rade je našou povinnosťou oznámiť mu, aký ideálny postoj očakávame my od človeka na poste, ktorý obsadzujeme. Robíme totiž veľkú chybu, ak niekomu prikazujeme čo má robiť a nepovieme mu dôvod, pre ktorý to má robiť.

Tým, že použijeme vyššie uvedený postup, zabránime tomu, že sa zamestnancom nebude na poste dariť.

Prvý a hlavný dôvod prečo sa ľuďom nedarí je, že nevedia ako robiť svoju prácu.

Ideálny stav pri výbere zamestnancov je, ak získame človeka, u ktorého vysoká kompetencia ide ruka v ruke s jeho vysokou ochotou vykonávať svoju prácu. Najhorší scenár pri výbere zamestnancov je ten, že človek je vysoko kompetentný, ale nie je skoro vôbec ochotný vykonávať svoju prácu.

Len s ťažkosťami nájdeme ideálneho človeka v čomkoľvek. Ideálni zamestnanci neexistujú. Pri výbere pracovníkov je pre nás ideálne, ak nájdeme človeka, ktorý je možno menej kompetentný, ale jeho ochota zvládnuť prácu je veľmi vysoká. Toto je veľmi dobrý stav, pretože kompetenciu, znalosti a schopnosti vieme zvýšiť oveľa viac ako ochotu. Pozitívne na tom je, že väčšina ľudí sa v tomto stave nachádza. Je len na nás, aby sme spôsobili, že sa z nich v našich firmách stanú kvalitní a produktívni zamestnanci.

Dana Horáková