Väčšina majiteľov firiem, či riaditeľov, sa aspoň občas zaoberá otázkou ako zvýšiť produktivitu. Človeka vždy prenasleduje myšlienka, či jeho organizácia ide v dostatočných obrátkach. Faktom je, že ak aj niečo robíte dobre, vždy by sa to dalo robiť ešte lepšie, rýchlejšie, kvalitnejšie.
Opýtajte sa najlepšieho svetového golfistu, ktorý práve s prevahou vyhral najväčší turnaj, či mohol zahrať ešte lepšie. Zasmeje sa a vymenuje vám tucet úderov, ktoré mohol zahrať lepšie, dokonca vám bude tvrdiť, že v istom zmysle tie údery pokazil. Niekto namietne, že sa s tým nemusí zaoberať, pretože vyhral, a tak to teda stačilo. Niekto by dokonca tvrdil, že zvyšovanie produktivity je neľudské, antisociálne a deje sa len v záujme zisku, ktorý sa dosahuje cez mŕtvoly. Iba málokto si uvedomí, že najvýkonnejší robotník zažíva sám pre seba (zabudnutú) kvalitu v živote: Hrdosť z práva byť najlepším.
V skutočnosti má otázka produktivity práce v sebe jedno nečakané čaro:
Vždy sa dá urobiť niečo lepšie a tým nám život necháva priestor pre ďalší rast a nové výzvy. Možno je dôvodom umierania fakt, že človek už cíti, že nechce alebo nemôže ďalej rásť.
Ako bývalý horolezec poznám mnoho ľudí, ktorí v Himalájach zomreli potom, čo na vysokej hore splnili svoj životný sen. Je v tom zvláštne memento, človek je odsúdený na to, aby hľadal cesty na zlepšenie. Ak stratí nádej v tejto veci, tak padá opona. V dnešnej povrchnej dobe sa príliš často stretávame s postojom pracovníkov, že „takto to stačí“, „netreba sa ponáhľať“, „nenamáhaj sa“. Ich problémom je často jednoducho to, že nemajú v sebe účel, nemajú v sebe hybnú silu a tak musí na ich produktivitu dohliadať niekto iný. Preto prvou otázkou dobrej produktivity práce je motivácia človeka. Ak ju nemá samotný radový pracovník, potom ju musí mať šéf.
Rozhliadnite sa okolo seba, prípadne sa prejdite cez kancelárie svojej organizácie či cez výrobné haly. Položte si otázku: Čo by mohlo byť v primeranej kvalite hotové skôr? Kde by sa dali dosahovať lepšie výsledky? Ako by mohli vaši obchodníci absolvovať viac obchodných rokovaní a dosahovať pritom ešte aj vyššie priemerné kontrakty?
Je pravdou, že by vaši ľudia mali zarábať lepšie? Majú pocit, že zarábajú málo? Aj vy si to myslíte? Ak je to tak, potom čelíte jednému základnému problému: S tými istými ľuďmi by ste mali dosahovať vo všetkých oblastiach omnoho vyššiu produkciu. Chcelo by to väčšie nasadenie, lepšiu manažérsku technológiu a inteligentné využívanie všetkých príležitostí.
Možno sa vám javí, že vám to ide dobre. Možno si vy aj vaši ľudia myslíte, že robíte dosť. No keby ste boli vy, či vaši pracovníci v inej, úspešnejšej firme, tak by ste zrazu zistili, že na úspech treba vyvinúť omnoho väčšie úsilie. Je jedno, koľko budú pracovníci v dnešnej socialistickej dobe počúvať, že sa stačí usilovať menej, vyššie zárobky sa dosiahnu solidárnym prerozdelením tak, že ich vezmeme najvýkonnejším a dáme slabším.
Znie to logicky, ale je v tom klamstvo. Len ten najproduktívnejší tím zvíťazí v súťaži.
Pavol Timko
zakladateľ
Business Success
O možnostiach zlepšovať produktivitu by sa dali písať knihy. V skutočnosti chcem vašu pozornosť zamerať na niekoľko základných vecí:
Ak najmete pracantov, tak nemusíte žiadať to, čo je pre dobre bežiaci podnik samozrejmé – podávať aspoň základný výkon bez neustáleho popoháňania. Tajomstvo spočíva v tom, aby ste mali väčšinu pracovníkov z kategórie ľudí, ktorí sú prácou zaujatí. Znamená to, že im nerobí ťažkosti udržať pozornosť na tom, čo majú robiť. Ak máte obchodníka, ktorý po skončení rokovania ihneď uvažuje nad tým, že sa musí ponáhľať na ďalšie stretnutie, alebo ak ho nemá, tak hneď telefonuje, aby si stretnutie vybavil, tak ste na dobrej ceste. Ak máte ale predajcu, čo vybavil jeden termín a už chce pre dnes všetko zabaliť, tak ste sa sekli pri výbere.
Jednou z typických chýb firiem je to, že prijmú ľudí, potom ich nechajú svojmu osudu a oni nikdy nepochopia, čo sa od nich očakáva. Alebo sa im niekto venuje, no nezdôrazňujú sa najpodstatnejšie veci, ktoré vedú k požadovanej produkcii. Noví adepti sú často zasypávaní hromadou dát, v ktorých sa podstatné veci stratia. Mnohé firmy dávajú svojim nováčikom príliš dlhé skúšobné obdobie a nikto nepožaduje, aby preukázali schopnosť vyprodukovať niečo osožné prakticky ihneď. Inak povedané, firma nedisponuje dostatočne fungujúcim postupom pre nasadenie človeka, ktorého prijala. Skvelým príkladom tohto bodu je scéna z filmu Gladiátor. Slabo vyzbrojení gladiátori mali podľa všetkých predpokladov v aréne zahynúť v boji proti vojnovým vozom. Ich záchranou je to, že medzi nimi je bývalý generál, ktorý nezorganizovaný húf podrobí svojej autorite a dá im rozkazy, ktoré zvrátia zlý osud. Tá scéna z filmu je jedna z najkoncentrovanejších ukážok manažérskeho umenia.
Ak firma nemá efektívne postupy, jasne definované kroky prakticky pre všetky oblasti jej fungovania, tak mnohé veci budú fungovať asi tak, ako keď snívate o plynulej doprave pod Strečnom, no vpustíte tam v dopravnej špičke plne naloženú AVIU, ktorej motor beží na tri valce.
4. Pochopenie práce vedúceho na ktorejkoľvek úrovni
Veľa šéfov si myslí, že ich práca sa točí okolo koordinácie (rozumej hasenia problémov) a okolo administratívnych funkcií. Pritom najdôležitejšia časť práce šéfa je požadovať viac produkcie, ako je v predstavách pracovníkov. Dobrý šéf musí dostať tím ešte ďalej, ako by si jednotlivci trúfali čo len pomyslieť. Vedúci musí privyknúť ľudí na vysoký výkon a postupne ho ďalej zvyšovať. Šéf je ten, kto má nadhľad a VIDÍ. Pekným príkladom sú preteky F1. Jazdec v poli môže mať pocit, že ide dobre. No v boxoch má vedenie tímu k dispozícii dosahované časy. Dobrý šéf dokáže vystihnúť, koľko ešte môže jazdec vyžmýkať zo svojho auta bez toho, aby vyletel z dráhy. Je toho veľa, o čo sa v F1 musí šéf tímu starať. No keď už beží produkcia, tak v tej chvíli najdôležitejšia úloha je zvyšovať ju.
Pamätajte si, že vždy sa dá niečo urobiť lepšie, rýchlejšie a vo väčšom množstve. Ak na trhu strácate pôdu pod nohami, môže to byť vinou nedostatočnej produktivity práce. Problém nie je v tom, že konkurencia je lepšia. Problém je v tom, že ste dopustili, či dovolili pocit vo vlastnom tíme, že to, čo ste urobili, bolo dosť. Pustili ste pod Strečno postaršiu AVIU a uspokojili ste sa s tvrdením, že táto má motor v poriadku. Lenže aj tak tam bude desaťkilometrová kolóna. Váš konkurent sa s tým neuspokojil a nasadil auto, ktoré má pod kapotou 300 koní. A teraz ešte zvažuje, že tam namontuje turbo.
Chápete?
Urobte s tým niečo!
Brzdí niečo produktivitu vo vašej firme? Využite tipy na analýzu dôvodov!
Martin Mišík je skúseným trénerom seminárov a tréningov o predaji, organizácii práce a plánovaní v obchodnej činnosti. Venuje sa tu aj témam, ktoré súvisia s produktivitou práce, či už obchodných zástupcov, alebo ostatných pracovníkov. Preto sme ho požiadali o niekoľko odporúčaní, ako produktivitu práce merať a zlepšovať.
Produktivita má základ slova v slove „produkt“, čo znamená „výtvor“ alebo „výsledok“. Produktivita je teda schopnosť dosahovať výsledky. Meria sa množstvom výsledkov dosiahnutých za určitý čas. Dôležité je zdôrazniť, že máme na mysli ŽELANÉ výsledky, nie akékoľvek výsledky. Môžete mať predajcu, ktorý je síce extrémne vyťažený, ale neprinesie ani jednu objednávku od zákazníka. Napriek tomu, že vykonával veľa činností, nemá výsledok. Jeho produktivita sa rovná nule. Vysoký účet za telefón a veľa najazdených kilometrov asi nie je výsledok, ktorý od neho očakávate. Veľa ľudí si pletie činnosti s výsledkami. Treba to rozlišovať.
Predstavte si, že máte dve fakturantky. Výsledok - produkt, ktorý od nich očakávate, je „správne vystavená a odoslaná faktúra“. Na konci dňa porovnáte ich výsledky a zistíte, že jedna vystavila a odoslala 35 faktúr a druhá ani jednu. Pritom obe pracovali celý deň. V čom je teda rozdiel?
Prvý predpoklad je, mať veľmi konkrétnu a úplnú predstavu o tom, aký produkt máte alebo chcete dosiahnuť. Druhá účtovníčka síce vystavila 40 faktúr, ale neodoslala ich. Z pohľadu slovníkovej definície je jej produktivita 40 faktúr za deň, teda dokonca vyššia ako u prvej účtovníčky. Ale z pohľadu manažérskeho mala druhá účtovníčka v ten deň nulovú produktivitu. Prečo? Ak faktúry vystavíte, ale neodošlete, koľko z nich vám uhradia?
Vždy pomenujte pracovníkom ich produkt v takej podobe, aby to nebol iba výsledok činnosti, ale aby mal pre firmu skutočnú hodnotu.
Druhý predpoklad je, poznať pracovný postup, ktorý k tomuto výsledku vedie. V našej terminológii tomu hovoríme „technológia“. Ak ste kuchár a váš „produkt“ má byť „uvarený chutný guláš“, asi vám nebude nič platné, keď budete okopávať záhon alebo píliť dosky. Aj keď nepochybujem o tom, že by ste to robili s maximálnym nasadením. Potrebujete jednoducho poznať správny postup. Buď ho odniekiaľ získate, alebo ho musíte vyvinúť.
Tretím predpokladom je činnosti pracovného postupu začať vykonávať. Najnovšia kniha kuchárskych receptov vo vašej polici za vás guláš nenavarí, nemám pravdu? Vedieť, čo treba robiť a robiť to, je veľký rozdiel!
Štvrtým predpokladom je dokončiť prácu až po samotný výsledok - produkt. Ak mäso v guláši nebude do mäkka uvarené, nie je to „takmer hotový produkt“. Nemáte vôbec žiaden produkt. Váš guláš nikto nebude jesť. Alebo by ste sa ako majiteľ reštaurácie s takýmto „produktom“ uspokojili?
Zhrniem to: Ak presne viete, aký výsledok má byť na konci, poznáte a použijete správny postup a dokončíte ho, predvídateľne sa dopracujete k želanému výsledku.
Ak dvaja ľudia budú chcieť rovnaký výsledok a budú robiť rovnaké činnosti, budú aj rovnako produktívni?
Nie. Do hry vstupuje ešte jeden faktor, ktorý má značný vplyv na produktivitu – rýchlosť, s akou tie činnosti vykonávajú. Môže to byť chýbajúca zručnosť - ak ste profesionálny maliar bytov a týždenne vymaľujete 4 byty, asi budete s prácou hotoví skôr ako ja, ktorý maľujem byt raz za 5 rokov. Alebo je to lenivosť - napriek vašim skúsenostiam a praxi v maľovaní bytov môžem byť aj ja ako amatér hotový skôr, ak budete robiť pomaly. Často používam ako príklad posledný pracovný deň pred odchodom na dovolenku. Všimli ste si, koľko práce stihnete v ten deň urobiť? Zväčša to je kvôli tomu, že viete, čo všetko musíte pred odchodom stihnúť a ste jednoducho rýchli.
Ak niekde nie sú uspokojivé výsledky, príčinu by sme mali hľadať v týchto piatich bodoch?
Presne tak. Ak nie sú výsledky – buď dotyčný nevie, čo má produkovať, alebo nepozná správny postup, alebo ho nepoužije, či nedokončí, prípadne mu chýba zručnosť alebo je lenivý. Ak chcete zvýšiť produktivitu v nejakej oblasti, urobte si analýzu týchto piatich bodov a som presvedčený, že nájdete to, čo vás brzdí.
Prajem veľa úspechov a vysokú produktivitu!
Ing. Jana Škutková
konzultant pre oblasť marketingu a reklamy
Základný účel, ciele a hodnoty spoločnosti
Misia a vízia, poslanie firmy, firemná kultúra, spoločné hodnoty – tieto slová sa dnes vo všetkých pádoch skloňujú na seminároch, v odbornej literatúre i článkoch pre manažérov. Je jasné, že každý rozumný podnikateľ má niekde v podvedomí základné účely a ciele svojej firmy zakódované. Až príliš často ich však nedokáže zrozumiteľným spôsobom spísať a odovzdať tak, aby nadchol svojich zamestnancov. Jasne sformulované účely a ciele, ktoré dávajú ľuďom zmysel, ktoré sú ochotní nasledovať a podieľať sa na ich napĺňaní, sú tým najlepším marketingovým a manažérskym nástrojom. Zároveň sú podmienkou a spoľahlivou cestou k úspechu v konkurencii na dnešných trhoch, kde slabší nemajú šancu.
Patrick Valtin uviedol na svojom seminári o výbere ľudí príklad, ktorý nikoho nenechal na pochybách: Keď sa v roku 1967 spýtali študentov univerzity, koľkí z nich majú sformulované, čo presne chcú v živote robiť, vedeli to len 3 % opýtaných. Keď o 20 rokov neskôr zisťovali, ako sa táto skupina študentov v živote uplatnila, boli výsledky prekvapujúce. Spomínané 3 % respondentov zarábali viac, než zvyšných 97 % dokopy.
Ak chcete, aby vo vašej firme mali chuť pracovať schopní a lojálni ľudia, musíte ponúknuť príťažlivý účel. Postaviť ciele, ktoré im umožnia hrať prvú ligu a vytvárať prostredie, kde platia spoločné hodnoty. Nestačí však komunikovať to na nástenkách a v propagačných materiáloch, manažment musí ísť dennodenne príkladom a žiť v súlade s definovanými princípmi.
Aj keď na pohľad môže byť formulovanie samotného zmyslu existencie firmy či spoločných hodnôt jednoduché, odpoveď na otázky, ktoré s tým súvisia, často zamotá hlavy manažmentu. Aký význam má naša spoločnosť pre zákazníka? Ako by mal vyzerať náš obchod? O čo sa spoločne snažíme? Kam smerujeme z dlhodobého hľadiska? Aké základné hodnoty ctíme? Akú firemnú kultúru chceme v našej pracovnej skupine vytvárať?
Je jasné, že formulácie typu: „Chceme dodávať najkvalitnejšie výrobky, uspokojovať najširšie potreby zákazníka, poskytovať najvýhodnejšie ceny“, nás ďaleko nedostanú. Sú všeobecné, neposkytujú ľuďom veľa dôvodov, prečo byť súčasťou práve tohto tímu. Jednoduché, ale úprimné vyjadrenia vzbudzujú väčšiu dôveru a motivujú k spoločnému úsiliu. Dôležité je pozerať sa na vlastné smerovanie, nekopírovať, naopak, odlíšiť sa a radšej zvýrazniť svoju jedinečnosť.
Základný účel spoločnosti by mal vždy odzrkadľovať tri oblasti. Prvým dôvodom, prečo firma existuje, sú zákazníci. Len ak im pomôžeme naplniť potreby a poskytnúť čo potrebujú, alebo po čom túžia, môžeme prežiť na trhu a ďalej sa rozvíjať. Druhou stránkou je prospech spolupracovníkov, ktorí zlepšujú svoje prežitie tým, že vo firme pracujú a usilujú sa o dosiahnutie spoločných cieľov. Až tretím bodom by malo byť zabezpečenie prežitia majiteľov a manažmentu. Aj keď vytváranie zisku je samozrejmou súčasťou podnikania a je nevyhnutné pre dobré prežitie firmy, jeho uprednostnenie pri sformulovaní základného účelu by málokoho presvedčilo, že toto je firma, u ktorej chcem nakupovať, alebo práve tá skupina ľudí, ktorej som ochotný venovať svoju energiu a schopnosti.
Dlhodobé ciele by mali predstavovať smerovanie a rozvoj firmy na ďalších desať až dvadsať rokov. Nie sú to operatívne plány, ktoré meníte pri každej zmene podnikateľského prostredia. Silné vízie ľudia zdieľajú a nasledujú radi. Ale iba vtedy, ak nimi manažment skutočne žije, prenesie sa nadšenie na celý tím.
Spoločným hodnotám firmy a firemnej kultúre by ste mali venovať pozornosť skôr, než sa v tíme rozšíri správanie a konanie, ktoré je v protiklade s vašimi zásadami. Vlastnú kultúru si postupne vytvorí každá firma, a to aj bez ohľadu na vaše predstavy. Je lepšie, ak tento proces starostlivo riadite a smerujete k želanému stavu, vnášate do vzájomnej spolupráce etické hľadiská a podporujete konanie, ktoré dáva vášmu tímu vnútornú silu a odvahu vyhrávať.
Lietanie a lietadlá boli mojím snom od detstva...
Na návštevu sme tento krát zašli k Vladimírovi Pekárovi, majiteľovi spoločnosti COMP-LET v Senici, ktorá dodáva výrobky a služby z oblasti leteckej techniky do celého sveta. Výroba lietadiel a leteckých súčiastok nie je na Slovensku bežnou záležitosťou. Rozhovor s týmto báječným mužom z prostredia lietajúcich strojov nás však presvedčil, že veľké plány a podnikateľská odvaha dokážu všetky prekážky premeniť na výzvy.
Prežili sme asi všetky bežné problémy firmy vznikajúcej v garáži, ktoré si viete predstaviť. Na začiatku nie je nič. Potom prídu problémy, s ktorými sa musíte popasovať. V technológii, kontrole, hľadaní a najímaní ľudí, tvorbe cien, jednaní so zákazníkmi, zvládaní platieb, cashflow, certifikáciami, úradmi, rastom, kolísaním trhu. V malej firme musí majiteľ zvládať všetko, hlavne to čo škrípe. Takže sa stará o zákazníkov, technológiu, ľudí, peniaze, vývoj, a ak treba robí aj strážnika, upratovačku, kuriča... Všetko, čo firma potrebuje. A v podstate neustále bojuje o prežitie, o to, aby tá jeho skupina mala aj zajtrajšok. V týchto časoch je veľmi dôležité nadšenie – cieľ, vízia, ktorá poháňa všetkých ľudí, pretože vidia, že niečo vzniká, niečo spoločne tvoria. Toto pomáha prekonať aj tie najväčšie problémy, toto spôsobí, že si ľudia utiahnu opasky a robia dva krát toľko, čo predtým. Tí, čo zostali.
Vo väčšej firme musí majiteľ pochopiť svoju úlohu – že je zodpovedný za to, aby mala firma myšlienku, víziu, cieľ, a za to, aby mal tím ľudí, skupinu, ktorá za týmto cieľom pôjde. A musí im odovzdať časť tej myšlienky, musí im dať ich vlastný podiel na spoločnom cieli, a aj zodpovednosť zaň. Nie veľa firmám – a majiteľom - sa to podarí. Preto len málo firiem prekoná túto bariéru, ktorá znamená rozdiel medzi veľkou a malou firmou.
Ak ktokoľvek založí firmu, musí za to prevziať zodpovednosť. Úplnú. Majiteľ je príčinou všetkého, čo sa vo firme deje. Či je to jednočloveková živnosť, alebo nadnárodný koncern s tisíckami zamestnancov po celom svete. Firma je zrkadlom majiteľa, obrazom jeho duše.
Účelom firmy je slúžiť. Kvôli tomu firmy vznikajú. A firma musí slúžiť viacerým skupinám. Každý to môže vnímať inak, ale ak je niečo v tom celku zanedbané, ak to majitelia nemajú v hlave usporiadané, tak je problém. Môže sa prejaviť skôr či neskôr. A samozrejme, ako sa vyvíja a rastie firma, tak sa vyvíjajú aj majitelia – učia sa, získavajú skúsenosti, ich vplyv, ale aj zodpovednosť rastie súčasne s firmou.
Takže COMP-LET sa dnes snaží slúžiť. Majiteľom – aby napĺňal ich vízie, predstavy, ciele. Zákazníkom – ktorým dodáva produkty a služby s nimi súvisiace. Zamestnancom, ktorým poskytuje prácu, istotu, priestor na sebarealizáciu a osobný rast. Ďalším skupinám, ktorých súčasťou je – spolupracujúcim firmám a subdodávateľom dávame korektné vzťahy, istotu, stabilitu. Spolupracujeme s Aeroklubom, s ktorým žijeme v spoločnom priestore. Mestu a jeho obyvateľom slúžime tým, že sponzorujeme školy, neziskové organizácie a kluby. Deťom a rodičom tým, že organizujeme pre nich akcie, všetkým obyvateľom nášho štátu aj únie tým, že odvádzame dane. Ľudstvu tým, že sa nepodieľame na činnostiach, ktoré pokladáme za neetické, ako je výroba zbraní a životnému prostrediu tým, že podľa svojich možností sa snažíme redukovať negatívne dopady našej činnosti.
Cesta k tejto myšlienke a úvahe nebola jednoduchá ani priamočiara.
Čo vám podnikanie dalo? Myslíte si, že sa oplatilo osamostatniť sa? Neľutovali ste to niekedy?
Či som neľutoval? Nikdy. Firma je naplnením časti môjho života. Je mojím poslaním. A ak by to nevyšlo, nedopadlo dobre, skrachovalo, tak začnem znovu. V garáži.
Ďakujeme za rozhovor, prajeme veľa úspechov a radosti z práce, ako aj ďalších naplnených snov.
Pri prednášaní sa dívam na účastníkov seminárov o vzťahoch ako na celok, skupinu, ktorá spolu pracuje a dosahuje očakávaný výsledok. Viac ako dve tretiny vyškolených v tomto roku pochádza zo seminárov priamo vo firmách, kde sú to skupiny okolo 25 ľudí. Účastníci sú väčšinou vedúci oddelení, majstri, administratívni pracovníci, niekedy aj obchodníci a ich šéfovia. V pracovných tímoch sa objavujú štyri menšie skupinky, ktoré sa od seba líšia chovaním. A viete, čo pre mňa bolo zaujímavé? DÍVAŤ SA A VNÍMAŤ. Premýšľala som vždy, či by sa mi v tejto skupine ľudí dobre pracovalo alebo nie. Niekde som si povedala jednoznačne ÁNO, niekde jednoznačne NIE. A to, čo rozhodlo, sa snažím popísať nižšie.
Položila som si tieto otázky:
Keď ako trénerka vchádzam do firmy, kde mám robiť seminár, mám oči otvorené a uši nasmerované na 100 % na ľudí. Vnímam ich náladu, kvalitu komunikácie. Či odpovedia na pozdrav. Majú ochotu pomôcť, alebo som im úplne ľahostajná? Sledujem, ako sú ako skupina zorganizovaní. Či vedia, čo kto má robiť a tiež či to robí. Alebo pri mojom príchode nastáva zmätok, obviňovanie jeden druhého a množstvo otázok.
Raz ma privítala slečna na recepcii takto: "Čo chcete?" a povedala to, ako by som ju svojím pozdravom priamo obťažovala. Keď som požiadala v kancelárii, kde sedelo viac ako 10 ľudí o pomoc s vynesením veľkej debny na prvé poschodie, tak si predstavte, že sa nezdvihla ani jedna hlava od počítača. Asi už máte obrázok celej firmy, že? Viete, ten obrázok je pravdivý. ĽUDIA A ICH OCHOTA - to je to, čo ovplyvňuje pracovné prostredie. Definícia slova ochota je: pripravenosť s dobrou náladou.
Aké ideálne medziľudské vzťahy by mali v skupinách byť?
Predstavte si, že pracujete v skupine, kde majú ľudia rozdelené úlohy tak, že zadaniu rozumejú, sú všetci plne vyťažení, môžu sa jeden na druhého spoľahnúť. Firma prosperuje, pretože ľudia dosahujú, že práca je hotová a v poriadku. Keď títo ľudia spolu komunikujú, tak sa riadia pravidlom "Komunikuj s druhým tak, ako by si chcel, aby on komunikoval s tebou". Komunikácia je výmena myšlienok a jej výsledkom je, že druhého pochopím a potvrdím príjem, napr. ďakujem, rozumiem a podobne
Páči sa vám taká predstava? Dá sa to dosiahnuť?
Čo alebo kto tento ideál narúša a ako to rozpoznať?
Predstavte si, že pracujete vedľa niekoho, kto je stále naštvaný na všetkých a na všetko. Alebo niekoho, kto vám skáče do reči, kto na seba strháva stále pozornosť ostaných len preto, aby bol zaujímavý, či preto, že tým odvádza pozornosť od veci, ktorá sa práve, preberá trebárs na firemnej porade. Alebo niekto, kto neplní prácu tak, ako bolo dohodnuté! Myslíte si, že skupina tým trpí? Môžu takí jedinci skupinu naozaj brzdiť? Narušitelia sú ľudia, ktorí pracujú na tom, aby sa skupine darilo horšie. A ako ich rozpoznať? Skúste si urobiť test. Rozdelila som ľudí do štyroch kategórií chovania. Vedľa každej kategórie si napíšte mená zo skupiny, ktorú si chcete preveriť.
Máte mená zapísané? Výborne. Na seminároch sa ľudia chovajú úplne rovnako.
Ľudia z 1. skupiny sú tí, čo sú ochotní prijímať informácie. Berú si z nich tie, čo im dávajú zmysel. Pokiaľ zistia, že robili niečo zle, tak sa z toho poučia. Trénujú a píšu si príklady. Podporujú ostatných na seminári. Hovoria príklady, ktoré im k téme napadnú. Keď majú iný názor, tak ho hovoria nahlas a veľmi príjemným spôsobom. Na konci seminára napíšu presne, čo im to dalo a ako to použijú v živote. Dokážu ohodnotiť výkon a poďakovať. Napíšu, čo ich zaujíma do budúcnosti. Majú OCHOTU sa zaujímať.
Ľudia z 2. skupiny sú účastníci, ktorí sedia ticho. Pracujú, zapisujú si. Sem tam povedia, čo si myslia. Cez prestávku za mnou zájdu a pýtajú sa na veci, trebárs zo súkromia, čo by som im poradila. Alebo mi povedia, že si niečo uvedomili. Na konci seminára poďakujú, napíšu, čo im to dalo a že sa budú snažiť informácie použiť v praxi. Je na nich poznať, že uvedomenie vecí im zdvihlo náladu. Majú OCHOTU sa zaujímať.
Ľudia z 3. skupiny sú účastníci, ktorí sú napríklad vystrašení, že by mali robiť nejaké cvičenia. Keď majú odpovedať na otázku, tak im nie je ani rozumieť. Alebo nerobia cvičenia a majú okolo toho komentáre, ako to nejde a tým na seba strhávajú pozornosť. Sú otrávení samotným vzdelávaním. Nemajú OCHOTU sa zaujímať.
Ľudia zo 4. skupiny sú účastníci, ktorých je hodne vidieť a počuť. Nie sú ochotní prijať informácie. Majú VŽDY iný názor než tréner. Žartujú na účet ostatných. Majú ironické a kritické poznámky. Alebo vykrikujú pri témach ako je čestnosť. "To nefunguje", hovoria. Poznáte príslovie: Trafená hus najviac zagága? Tak to sú oni. Alebo sú celý čas potichu, vyzerajú a chovajú sa ako ľudia zo skupiny 1. Usmievajú sa. Všetko je výborné v priebehu seminára, ale na konci povedia pred ostatnými, že je to len teória, že to tak nefunguje. Ale do správy napíšu, že to bolo SUPER. Je to NELOGICKÉ, že? Títo ľudia nemajú OCHOTU sa zaujímať o druhých.
Aká bude firma, kde sa tolerujú ľudia, ktorí ničia ostatným ich pracovné prostredie?
Také prostredie spoznáte veľmi rýchlo. POZERAJTE SE. NEBUDE TAM OCHOTA. POZERAJTE SA na poradách, ako sa kto chová. Pozerajte sa práve teraz, keď prechádzate firmou, na svojich ľudí. Akú majú kvalitu komunikácie? Majú OCHOTU? Zaujímajú sa? Ak nie, tak pracovné prostredie je bez dobrej nálady. A záleží na tom, aký počet ľudí je vo firme z kategórie 3 a 4. A ako ich mať čo najmenej alebo žiadnych? POZERAJTE SA, AKÁ JE OCHOTA U VAŠICH ĽUDÍ A NETOLERUJTE NEOCHOTU!
Šéfovia, lídri, vedúci, pokiaľ viete o týchto brzdách a tolerujete ich, pretože ľudí niet....je to môj kamarát....nenájdem náhradu... je to odborník....atď., tak si buďte istí, že vaši ľudia to vidia. Kategória 1 a 2 potom má tri možnosti. Zostať u vás a chovať sa rovnako ako brzdiči, byť voči tomu ľahostajní alebo odísť od vás do firiem, kde sa také brzdy odstránili a ďalej sa neprijímajú. Proste tam, kde je dobré pracovné prostredie. Záleží len na počte ľudí z kategórie 3 a 4. Ideálne je, nemať ich vo firme vôbec, nie?
VYNIKAJÚCE PRACOVNÉ PROSTREDIE SA DÁ VYTVORIŤ. Sú na to rôzne nástroje pre šéfov a vedúcich a nájdete ich na seminároch Business Success.
Prajem vám, aby ste sa cítili vo svojich skupinách veľmi dobre, aby tam bola vysoká miera OCHOTY. Ja mám to šťastie, že v takej skupine pracujem.
Ivana Stuchlá
Business Success ČR