• Ako zvládať stres a stihnúť viac • Kompetencia ako kľúč k riešeniu problémov • Čo má robiť vedúci pracovník • Marketingový plán je pracovný nástroj
Hlúpa otázka, však? Iba málokto sa môže pochváliť tým, že by nezažíval v živote rozličné tlaky, problémy a občasnú bezradnosť. Manažéri občas snívajú o tom, že by si v ďalšom živote vybrali povolania ako sú pastieri, strážcovia majákov, či rybári na Balatone.
Ak chcete dostať odpoveď na túto otázku, odporúčame ako vždy nazrieť do pokladnice múdrosti, ktorá sa skrýva v pôvode slov. V slovníku nájdete vysvetlenie, že stres je mentálne, emocionálne alebo fyzické napätie, či úsilie. Mali ste behom včerajšieho dňa nejaké starosti? Prečo? Najpravdepodobnejšie je to preto, lebo sa niečo nedeje tak, ako by ste chceli. Usilujete sa, staráte sa, zariaďujete, prikazujete a ... NIČ!
Môžete sa aj hodiť o zem a vždy sa bude diať niečo, čo ste nechceli a čo vás vyvedie z miery. V slovenčine sa stres spája skôr s tým, že človek nestíha, znervózňuje sa a podobne. V iných jazykoch však stres označuje aj dôraz. Všimnite si, že normálny človek sa nestresuje pre hlúposti. Ale ak vaši podriadení porušujú niečo, na čo ako šéf dávate dôraz, tak vás to pravdepodobne vytočí.
Slovo stres sa vyvinulo ako skrátená forma výrazu distress, čo sa dá objasniť ako extrémna núdza, bolesť, mentálne utrpenie, strach, finančné problémy. Pôvod nájdeme až v latinčine, kde toto slovo znamenalo rozpoltenie mysle. V praxi hovoríme o manažérskom strese až vtedy, keď sa neviete sústrediť, keď nejaký problém natoľko viaže vašu pozornosť, že vás odtrháva od bežných povinností.
Úplný koreň slova stres nájdeme v slove distringere, čo znamená zbrzdiť, tuho spútať, zviazať nohy. Poznáte ten pocit? Chcete sa pohnúť vpred a nemôžete. Medzi najhoršie nočné mory patria sny, kedy potrebujete utekať, ale ste zviazaní.
O skutočnom strese hovoríme spravidla až vtedy, keď už máte pocity nemohúcnosti. To nie je len nedostatok času, či priveľa udalostí naraz. Ak bezradnosť vyústi do stavu, kedy už nedokážete podať ani obvyklý výkon, potom sa dostávate do bludného kruhu. Ak máte pocit, že sa na vás všetko valí, môže sa stať, že upadnete do stavu nečinnosti. Potom môžete očakávať, že sa dostanete ešte pod horší tlak.
Veľa sa hovorí o tom, že stres spôsobuje zdravotné problémy ako sú vredy, srdcové choroby a podobne. To všetko sa spája s tým, že človek je už prevalcovaný a zosypalo sa toho naňho príliš mnoho. Za kritický stav by sme mohli považovať stav, kedy človek nemôže spávať a má problém jesť (niektorí ľudia sa zas následkom stresu prejedajú).
Keď sa už stres prejavuje takto, potom môžete urobiť chybu v tom, že sa necháte nadopovať utišujúcimi liekmi. Je možné, že si v opojení nebudete starosti tak pripúšťať, ale na druhej strane budete pravdepodobne ľahostajní a šanca robiť v takom stave správne rozhodnutia je minimálna.
V prvom rade by ste mali vedieť, že každá situácia má svoju príčinu. Bohužiaľ platí, že ak vyhodnotíte situáciu nesprávne, tak sa situácia zhorší. Ak zostavíte futbalové mužstvo a nedávate góly, možno sa pokúsite vymeniť útočníkov. Ale to má zmysel, ak nepremieňajú šance. Ale ak útočníci nedostávajú finálne prihrávky a zlyháva záloha, tak výmena útočníkov môže situáciu ešte zhoršiť.
Na predchádzajúcich stranách sme hovorili o „riešení“ stresu utišujúcimi liekmi. Príčina stresu nie je v nervozite, ale v tom, čo sa deje v samotnej firme. Často je to o neschopnosti zvoliť správne manažérske rozhodnutia. Lieky to nielenže nevyriešia, ale problém ešte zhoršia.
Všimnite si, že v každej organizácii musia na seba nadväzovať jednotlivé aktivity a pekne do seba zapadať. Nemôžete doviezť betón, ak ste ešte nevykopali základové jamy a neurobili debnenie. Stres vyplýva veľmi často zo zlej organizácie. Na každej stavbe potrebujete časové plánovanie, musíte nasadiť do správnej postupnosti materiál, ľudí a prácu. Ak to nenaplánujete dobre, tak buď zažijete prestoje, lebo niečo je dávno hotové a už ste mohli pokračovať s inými prácami, teda nebudete efektívni, alebo toho naplánujete priveľa a ľudia si budú prekážať, lebo časť ľudí a materiálu je na stavbe priskoro.
Ak máte stres, potom môžete vziať jed na to, že niekto vo firme nerobí čo má. Pozrite sa okolo seba. Koľko je na vašom stole, v zásuvkách a skriniach všelijakých papierov a rozbabraných dokumentov? Ak vezmete hocičo do ruky a pozriete sa na to, pravdepodobne zistíte, že najradšej by ste tú vec niekomu zverili, aby to vybavil a dokončil. Prísne vzaté máte asi vo firme pracovníka, ktorý by také veci mal riešiť, ale možno pochybujete o tom, že by ste mu to mali zveriť.
Stáva sa vám, že ako šéf odchádzate posledný z firmy? Nemusíte náhodou opakovane hasiť veci, ktoré vo firme pobabrali ľudia s jasne stanovenými povinnosťami? Nestáva sa vám, že po rokoch fungovania firmy z hrôzou zistíte, že jednotlivé oddelenia prestali používať postupy, ktoré ste dávno vymysleli, zaviedli a mohli ste sa vtedy spoľahnúť na výsledky?
Veľmi často je šéf na konci s nervami preto, lebo do firmy najal (alebo dovolil najať) nevýkonných či deštruktívnych ľudí. Občas odporúčame majiteľom a šéfom firiem jednoduché cvičenie: Nakreslite si čiaru, na ktorej si označíte mesiace a roky fungovania firmy. Nakreslite si do toho graf výkonov. Potom skúste zaznačiť na ten papier obdobia stresov a kedy začali. Potom sa pozrite, koho ste najali do firmy predtým.
Niekedy sa stres spája s tým, že z firmy nenápadne mizne to, čo už dávno fungovalo. Kontrolovali ste kedysi prácu vašich obchodníkov a chodili ste s nimi na jednania? Kedy naposledy? Ak by ste sa išli teraz po rokoch pozrieť s vaším predajcom na termín so zákazníkom, nestalo by sa vám, že by ste ostali v šoku z toho, ako upadlo umenie predávať vaše produkty?
Dlho by sme mohli vymenúvať rozličné neduhy a choroby firiem spôsobujúce šéfom stres, ale nakoniec by sme asi vždy prišli k jednému spoločnému menovateľu: Niekde sme niečo nedostatočne zadefinovali, alebo sme to nedostatočne zaviedli, alebo sme to nedostatočne naučili, alebo sme to nedostatočne presadzovali, alebo sme celú túto postupnosť nevedeli zabezpečiť skrz stredný manažment.
Prirátajte si k tomu nižšiu výkonnosť ekonomiky počas krízy a hneď uvidíte, že stres nie je také ťažké pochopiť. Ako má vo firme všetko fungovať popisujeme najmä na Motivačnom seminári pre vedúcich pracovníkov. Nezaškodí pozrieť si ho, prípadne si ho zopakovať. Vieme jedno – určite si tam dobijete baterky.
Pavol Timko
zakladateľ Business Success, spol. s r.o.
Momentálne je na trhu situácia, kde ľudia vnímajú určitú mieru neistoty. Mnohí predpokladajú, že sa To firmy nedotkne, ale v skutočnosti sa to týka každého človeka. Otázka stojí trochu inak. Čo môžem urobiť JA, aby To malo minimálny alebo žiaden dopad. To, čo ľudom chýba, je istota v riešení alebo postojoch. Týka sa to tak manažmentu, ako aj radových zamestnancov.
Ak sa na organizmus vyvíja tlak, môže reagovať rôzne. Napríklad sa stiahne a dúfa, že to prejde, lebo “oni“ hovoria, že to bude lepšie. Na situáciu, ktorá nás nejakým spôsobom ohrozuje, môžeme reagovať piatimi spôsobmi. V prvom rade môžeme podľahnúť, keď vidíme problém. Riešenie, pre ktoré sa rozhodneme, bude vzdať sa, ľahnúť si a povedať, že to nemá žiadny zmysel riešiť. Aj tak ma to „zožerie“ a nič s tým neurobím. V podstate by to znamenalo, kompletne sa odovzdať do rúk danému problému, lebo moja predstava je: „Nič s tým nemôžem urobiť, tak sa vzdám“. Pri obchodnom jednaní by to mohlo vyzerať tak, že sa predajca dostane do apatie s postojom: „Muchy zjedzte si ma“.
V druhom prípade sa dá problém ignorovať, čo by znamenalo: „Mňa sa to netýka“. Tento postoj by tiež nemusel byť príliš funkčný, lebo ak sa nachádzam v strede vojnového konfliktu a myslím, že sa nič nedeje, som vážne tupý až slepý a hluchý. Ale aj to som už videl, ako sa niekto usmieva a pritom sa topí. V obchode sa to dá vidieť, keď predajca nie je schopný doniesť žiadne objednávky, nedokáže prežiť, jeho príjmy nepokryjú ani ten najnutnejší náklad a on: NIČ! On celý ten problém ignoruje. Často je to vidieť v manželstve, kde dvaja ľudia po nádherných rokoch tvorenia sa postupne topia v rutine, potom prechádzajú do takých divných hádok a sporov ohľadom čohokoľvek a nakoniec si hovoria: „Problém neexistuje“, jednoducho ho ignorujú. To je apatia. Síce žijú spolu, ale nie je tam žiadna komunikácia. On si žije svoj život a ona si tiež žije svoj život. Jasné je, že keď odídu deti z domu, problém bude skutočne viditeľný. Televízor je „dobrý pomocník“ pri ňom sa dá tak krásne mlčať!
Ďalšia možná reakcia by bola pred problémom utiecť, čo by sa dalo chápať ako: „Keďže tomu nie som schopný čeliť, musím utiecť“. Za totality bolo takých ľudí veľa. Socialistický režim bol mohutný a hnutie bolo silné, takže pre niektorých ľudí bolo jediné riešenie utiecť do iného štátu. Nechcem to zovšeobecňovať, ale niektorým, čo pred niečím utiekli, sa to zopakovalo aj v novom priestore. Utekať sa nedá do nekonečna. V podstate ma strach núti niekam utekať a veci neriešiť. Zdá sa to také veľké, že to nezvládnem a je to tak blízko, že musím utiecť preč. Reakcia typu „Už s tým nechcem mať nič spoločné“ hovorí: „Musím pred tým utiecť“.
Iná reakcia na problém vyzerá ako celkom dobré riešenie, ale tiež má určité známky neriešenia. Ako sa dá tá situácia obísť? Čo by mohlo byť iným riešením? Napríklad mám problém s manželkou alebo manželom. „Je taká divná“ a podobne. Ona si nechce uvedomiť, že je divná, tak to budem riešiť nejakou kolegyňou v práci. Veď „Čo oči nevidia, to srdce nebolí“. Doma to neklape, tak si nájdem náhradu. Chvíľu to možno vyzerá príjemne, ale do života začína prichádzať nečestnosť. Aby som mohol nejako fungovať, musím niekoho klamať. Ako by sa to páčilo mne? Môžem o tom hovoriť slobodne? Alebo musím v živote niektoré veci tajiť, pretože nie sú v poriadku? Aký je to život?
V obchode by to mohlo vyzerať tak, že predajca nie je schopný u zákazníka uspieť, tak vymýšľa rôzne obchádzky ako napríklad nedovolené zľavy, neetické bonusy a podobné veci, ktoré nie sú skutočným riešením, ale vytvárajú viac problémov než úžitku. Zľavy vždy niekto zaplatí. Majiteľ alebo predajca. Závisí od rozhodnutia.
Posledným spôsobom by bolo zaútočiť, čo znamená ísť skrz. Aby som na niečo mohol zaútočiť, musím byť schopný tomu čeliť, postaviť sa problému tvárou v tvár. Určite to neznamená, že mám zaútočiť na manželku, keď s ňou mám problém, ale zaútočiť musím na ten problém.
Čo je niekedy ťažké, lebo ona alebo on je...! Niekedy môžete pozorovať ako má niekto problém s alkoholom, ale v skutočnosti má problém úplne niekde inde a ten alkohol je len neoptimálne riešenie skutočného problému. Ľudia, ktorí musia piť alkohol dennodenne, skutočne utekajú pred nejakým problémom. To isté platí na ľudí, ktorí musia brať upokojujúce prášky, alebo prášky na spanie. Ak si človek povie: „Prestanem piť“, čo je samozrejme správne, musí si uvedomiť, že tie problémy začnú byť vnímané a je dôležité ich riešiť. Netreba útočiť na alkohol alebo na upokojujúce prášky, treba útočiť na ten problém, ktorý človek alkoholom, alebo práškami rieši.
V obchode to neznamená útočiť na klientov alebo zamestnancov, v obchode to znamená útočiť na nevedomosť a nekompetenciu. Človek len nevie, ako to má riešiť. Problém môže byť v nekompetentnom nábore ľudí alebo takmer žiadnej kontrole alebo marketingu alebo... atď.
To je kľúč ku schopnosti riešiť všetky situácie v živote. Kompetentnosť súvisí s tým do akej miery si je človek vedomý, čo je potrebné urobiť a má schopnosť to aj urobiť. V prvom rade musím rozumieť, čo sa deje, keď je na mňa, rodinu alebo skupinu vyvíjaný tlak. A hlavne mať k tomu správny postoj.
Viac informácií nájdete na seminároch a kurzoch Business Success.
Je potrebné reagovať na vzniknuté situácie vždy individuálnym spôsobom a človek buď má alebo nemá charizmu spojenú so schopnosťou riadiť. Na vedenie ľudí sa skrátka človek musí narodiť, na to popis práce neexistuje. Je pravdou, že vytvoriť ucelený zoznam smerníc, pokynov či pracovnej náplne pre človeka z výroby alebo administratívy nám pripadá oveľa reálnejšie, než vytvoriť niečo podobného pre vedúceho pracovníka. A múdro riadené firmy smerom definovania popisov práce jednotlivých pracovných pozícií skutočne kráčajú.
Veď keď dokážeme svojim spolupracovníkom ich prácu popísať, dostanú pevný bod, ich nasadenie bude zamerané požadovaným smerom, kontrola jasnejšia, výkonnosť vyššia a prijatie nového kolegu jednoduchšie. Nebolo by však prínosom, keby sme dokázali definovať takéto pevné body aj pre prácu vedúceho pracovníka namiesto toho, aby sme to nechali čisto na jeho vrodenú intuíciu? Nemohlo by veľa ľudí okolo nás vyrásť v kvalitných manažérov, keby vedeli, na čo presne sa majú vo svojej riadiacej práci zameriavať?
Pokúsim sa na túto otázku dať aspoň dve praktické a užitočné rady, ktorých ak sa bude vedúci pracovník akejkoľvek skupiny držať, bude jeho manažérsky život o dosť jednoduchší. Prvá vec, ktorej by mal každý vedúci pracovník skutočne porozumieť, je tá, že má na starosti jedno jediné – produkty (definované výstupy práce) každého článku, ktorý riadi. Vedúci pracovník dokáže produkty každého človeka či oddelenia pod sebou vymenovať aj o polnoci, rovnako, ako vie technik vymenovať funkcie každej časti stroja, ktorý opravuje. Vedúci pracovník konkrétnymi produktmi svojich ľudí žije, dýcha, chodí s nimi spať, ráno s nimi vstáva. Myšlienky na produkty sú súčasťou jeho obeda a pozornosť na ne vypĺňa takmer celú kapacitu jeho myslenia.
Porozumieť tomu je pre každého vedúceho pracovníka životne dôležité. Pretože pokiaľ nedokáže definovať presné produkty všetkých článkov pod sebou, ostáva mu v riadení jediná vec – namiesto efektívneho riadenia, čistá intuícia a milé motivačné úsmevy. Nič proti tomu, ale skutočnou podstatou práce vedúceho pracovníka je byť na mieste, privádzať svojich ľudí k presne definovanej produkcii, navracať ich rozptýlenú pozornosť späť a v prípade potreby analyzovať a korigovať situáciu tak, aby akékoľvek brzdenie produkcie jeho skupiny bolo rýchlo odstránené. Toto je skutočne jedinou vecou, ktorú má mať vedúci pracovník na starosti.
Dnes je veľmi málo šéfov, ktorí takto dôsledne dohliadajú na svoje oddelenia a ľudí v nich. Preto stav mnohých firiem, ich oddelení alebo pobočiek, pripomína skôr spomalený film alebo čajovú party, než efektívne produkčné jednotky, ktoré sú riadené k skutočnému prežívaniu. Samozrejme, účelom nie je zodrať ľudí z kože, hovoríme len o tom, čo má urobiť vedúci pracovník. Mimochodom, všimnite si, nehovorím, že to má robiť „dobrý“ vedúci pracovník. Toto má robiť každý vedúci pracovník, pretože inak je to „žiadny“ vedúci pracovník.
Po definovaní a dosiahnutí základnej produkcie jednotlivých článkov je druhou hlavnou povinnosťou vedúceho pracovníka venovať svoju pozornosť smerovaniu. Pod smerovaním rozumieme vytyčovanie a udržovanie „ciest“, po ktorých putujú produkty, ľudia, materiál, správy medzi oddeleniami a posty. O čo uhladenejší priebeh v smerovaní dokáže vedúci pracovník dosiahnuť, o to väčšia sila bude pracovať jeho smerom. A naopak, o čo bude uhladenosť smerovania menšia, o to väčšou silou bude zmätený z postu. Toto je prírodný zákon, ktorý nepozná výnimky.
Poznáte situácie, keď ľudia nevedia, komu majú svoju prácu odovzdať alebo keď dostávajú v kópii denne desiatky mailov, ktoré im v skutočnosti nepatria? Pokiaľ áno, v čele tejto polorozpadnutej a neproduktívnej skupiny nájdete prepracovaného až zúfalého vedúceho pracovníka, ktorý nemá jasno v produktoch článkov pod sebou a ktorý sa vzdal aktívneho dozoru nad smerovaním.
Buď vedúci pracovník chápe, že má celú svoju energiu vkladať do definovania a vyžadovania produkcie s následným smerovaním tokov pod sebou a robí to, alebo to nechápe a topí sa unavený v práci, ktorú mal smerovať nie vykonávať. V tomto princípe nie sú žiadne špecifiká tej či onej branže. Taktiež to nemá nič spoločného s ľudským faktorom, pekným oblekom alebo charizmou. Je to čisto technickou otázkou toho, či vedúci pracovník má alebo nemá jasno v produktoch a či robí dozor nad líniami. Samozrejme, keď k tomu pridáme príjemné ľudské vystupovanie, máme pred sebou charakter ideálneho vedúceho pracovníka.
Mnoho ľudí hľadá komplikované odpovede na to, ako správne riadiť, pričom im leží priamo pri nohách. Odpovede sú však tak jednoduché, až sa tomu nedá veriť, tak sa v tom snažíme nájsť niečo „komplikovanejšieho“. Nie, nie je treba si to komplikovať, pravdivé a funkčné veci bývajú vždy jednoduché. Ak potom nájdete unaveného a prepracovaného vedúceho s upadajúcim oddelením, máte pred sebou človeka, ktorý nepozná tie najpodstatnejšie základy svojej práce. Dobrá správa, pokiaľ mu dokážete vysvetliť princíp produktov a natrénovať s ním proces smerovania, získate solídneho vedúceho pracovníka, s ktorým sa dá ďalej pracovať.
Ing. Rastislav Zachar
September je ideálny mesiac, kedy by ste si mali vyhradiť čas na prípravu a zostavenie marketingového plánu na ďalší kalendárny rok. Pouvažovať, ktoré komunikačné aktivity podporia vaše ciele. Ak to bude potrebné, ešte stihnete zozbierať chýbajúce informácie v prieskumoch a s kolegami z predaja prediskutovať názory.
Mnohí marketéri považujú marketingový plán zo zložitú a formálnu úlohu. Dávajú pozor, aby všetky formulácie zneli spisovne a odborne, aby ich ocenil najvyšší manažment. Praktické poznámky, výsledky prieskumov, náčrtky a podobné užitočné informácie si vedú v osobitnej zložke a do „reprezentatívneho” plánu ich nezaradia. Ste to ale vy, kto predovšetkým potrebuje plánovať a merať svoje výsledky, aby sa neskôr posunul ďalej! Skúste to urobiť opačne. Nalejte do plánu maximum konkrétnych informácií „zo života”. A nebuďte prekvapení, že šéf bude zrazu ochotnejší hovoriť s vami o investíciách.
Trh sa počas roka vyvíja, preto je dobré začať plánovanie podchytením súčasnej situácie. Aký dopyt a trendy očakávame, v čom sa zmenila konkurencia a vonkajšie prostredie? Ako sa nám darilo v predchádzajúcom období, odkiaľ a kam sme sa posunuli? Informácie zbierame počas celého roka – z tlače, internetu, rozhovorov s obchodníkmi a na tomto mieste ich stručne vyhodnotíme.
Marketingová komunikácia má v konečnom dôsledku podporovať predaj, preto sa obchodné ciele a stratégia objavia aj v marketingovom pláne. Nestačí však definovať úlohy marketingu predajnými ukazovateľmi. Účelom marketingu je vyvolať dopyt a dostať k ľuďom potrebné informácie. Preto uvedieme v pláne ciele predaja, na ktoré nadviažu ciele a stratégia v oblasti marketingu. Možností máme viac. Napríklad, zvýšiť predaj výrobku môžeme rozšírením distribučných kanálov, uvádzacími či výpredajovými cenami, podporou odbytu akciami na zvýšenie dopytu alebo nasadením reklamnej kampane. Rozhodnite, čo bude pôsobiť najefektívnejšie a definujte marketingové nástroje ku každému predajnému cieľu.
Jedným z častých dôvodov neefektívneho rozplynutia rozpočtu a stroskotania plánov je nejasné stanovenie publika, ku ktorému hovoríme. Zmierte sa s faktom, že každý nemôže byť vaším zákazníkom. Cieľových skupín komunikácie je zväčša niekoľko, tie najdôležitejšie definujeme s ohľadom na svoje finančné možnosti. Je lepšie koncentrovať úsilie a zasiahnuť jednu skupinu dôsledne a opakovane, ako sa snažiť hovoriť ku všetkým. Keď vieme, s kým komunikujeme a čo ho zaujíma, môžeme presne sformulovať posolstvo a prispôsobiť ho konkrétnemu typu zákazníka. Očakávania trhu neodhadujeme intuitívne, ale zisťujeme v prieskumoch a anketách.
Zadefinovali sme, ktorá cieľová skupina má pre nás najväčší potenciál. Zistili sme, aké motívy ju vedú pri rozhodnutiach o nákupe našich výrobkov. Je čas pozrieť sa bez ružových okuliarov na vlastné silné a slabé stránky Porovnáme zistené očakávania zákazníkov s našou ponukou a rozhodneme sa, ktoré vlastnosti našich výrobkov sú dostatočne zaujímavé a pritom dokážu naplniť ich predstavy. Musíme pritom brať do úvahy aj vonkajšie prostredie a konkurenciu. Hľadáme taký prienik ponuky a očakávaní, ktorý dokážeme zabezpečiť najlepšie a jedinečne. Veď ak chceme uspieť, musíme objaviť priestor, ktorý si ešte nevykolíkovala konkurencia. Nehovoríme tu o vytváraní miesta v predajni, tento neľútostný boj sa odohráva v mysli zákazníka!
Povedzte jasne a stručne, čo je tým najdôležitejším dôvodom, prečo by ľudia mali kúpiť práve váš produkt a žiaden iný. Čo sa majú dozvedieť a čo im má zostať v pamäti, keď sa stretnú s vašou marketingovou komunikáciou?
Marketingová komunikácia, označovaná aj ako propagácia, je len jedným z marketingových nástrojov, ale vyžaduje najviac finančných prostriedkov. Tejto časti plánu venujeme mimoriadnu pozornosť a v prípade, že sa rozhodneme nasadiť televízne spoty, inzerciu v tlači, či vonkajšiu reklamu, bude lepšie poradiť sa s mediálnou agentúrou. Jednotlivé nosiče reklamy môžu totiž efektívne pôsobiť vo vzájomnej previazanosti, ale byť neúčinné pri jednotlivom nasadení. Plán propagácie doplníme prehľadnou tabuľkou s plánovaným rozpočtom na jednotlivé aktivity a časovým harmonogramom komunikácie, v ktorej si neskôr zaznamenáme aj skutočne vynaložené náklady.
Odporúčané časti marketingového plánu:
Ak potrebujete, nebojte sa informácie rozšíriť. Môžete napríklad doplniť zhrnutie pre najvyšší manažment, ktorý bude plán schvaľovať. Postupne zhromaždíte množstvo informácií o produkte, trhu a jeho vývoji a plán sa pre vás stane dôležitým pracovným nástrojom i zdrojom inšpirácie.
Ing. Jana Škutková
Zamestnanci. Na jednej strane najdôležitejší zdroj tvorby hodnôt vo firme, ktorý dáva do pohybu všetko ostatné. Na druhej strane často vopred obávaná skupina ľudí, s ktorými automaticky prichádza množstvo problémov. Je naozaj nutné takto premýšľať, byť pripravený na problémy so zamestnancami skôr, ako sa skutočne vyskytnú? Ako tomu predísť a mať tíme produktívnych a lojálnych ľudí?
Štatistika hovorí, že len jeden človek z piatich robí tak, ako je potrebné, má daný smer a vie, čo robiť. Realita je však taká, že pomer medzi dobrými a zlými zamestnancami je 1:20. Znie to hrozivo? Možno sa práve v tejto chvíli zamýšľate, ako je to vo vašej firme.
Ak čísla súhlasia, v čom je vlastne problém? Aby sme mali v tíme kvalitných ľudí, musíme ich najskôr do firmy dostať. Musíme vedieť, kde, ako a podľa čoho ich hľadať. Pretože nie je problém nájsť správnych ľudí, problém je docieliť, aby prišli práve k nám a nie inde. Na trhu práce máme možnosť vybrať si ľudí, ktorí hľadajú prácu, pretože ju nemajú a ľudí, ktorí prácu ponúkajú, to znamená, prácu majú, ale hľadajú zmenu.
Jedným z najdôležitejších momentov pri výbere zamestnancov je zamerať sa na ich predchádzajúce pracovné výsledky. Nedajme sa uniesť kvetnatými rečami uchádzača o prácu, perfektnou vizážou, či vyberanými spôsobmi. Určite to pôsobí dobre a mohlo by to byť veľmi reprezentatívne pre firmu. Ale má to len mizivú hodnotu, ak sa za tým neskrýva konkrétne odvedená zmysluplná práca. Práca skladajúca sa z mnohých činností, ktoré spôsobia, že na konci je dosiahnutý očakávaný výsledok, ktorý má svoju hodnotu.
Ak budeme prijímací rozhovor s uchádzačom zameriavať výlučne na zistenie jeho konkrétneho prínosu pre predchádzajúcich zamestnávateľov, budeme veľmi efektívne využívať čas vyčlenený na pohovory. Je totiž viac ako isté, že uchádzač o prácu, ktorý si nevie spomenúť na konkrétne výsledky svojho pôsobenia u predchádzajúcich zamestnávateľov, nie je ochotný sprostredkovať kontakty na šéfov, ktorí môžu podať o jeho práci referencie, sa bude veľmi zle cítiť pod tlakom našich otázok a sám sa rozhodne s nami nespolupracovať. Bude totiž cítiť, že u nás sa nedá vegetovať, ani skrývať za niekoho iného. Ak takéto rozhodnutie neurobí sám, musíme mu poďakovať my. Predídeme tak značnému problému.
Ak to neurobíme, nepritiahneme takých ľudí, akých očakávame. Pretože najväčšiu výhodu voči konkurencii môžeme mať v tom, akú budúcnosť a pracovné prostredie ponúkame. Pracovným prostredím máme v tomto prípade na mysli, že zamestnanec sa necíti byť dostatočne oceňovaný za svoju terajšiu prácu a od nás pozornosť dostane. Ak sme schopní vidieť jeho prínos pre firmu a sme ochotní prejaviť mu adekvátne uznanie, len týmto samotným postojom získame lojálneho zamestnanca.
Keď už máme na palube človeka, ktorému veríme, že je schopný zvládnuť svoju prácu a vieme, ako má prispievať k dosiahnutiu spoločných cieľov firmy, mali by sme mať na pamäti, že je našou povinnosťou zabezpečiť, aby prijatá osoba bola na poste veľmi rýchlo produktívna. Na to máme veľmi dobrý nástroj - popis pracovného miesta. Čo to znamená? Sú to veľmi presne zadefinované základné body, ktorými sa zamestnanec riadi. Je nevyhnutné, aby poznal účel svojho postu, musí vedieť aké sú očakávané výsledky jeho práce (inými slovami: musí vedieť za čo sme ochotní platiť ho), čo má robiť a ako to má robiť, aby očakávané výsledky dosahoval. V neposlednom rade je našou povinnosťou oznámiť mu, aký ideálny postoj očakávame my od človeka na poste, ktorý obsadzujeme. Robíme totiž veľkú chybu, ak niekomu prikazujeme čo má robiť a nepovieme mu dôvod, pre ktorý to má robiť.
Tým, že použijeme vyššie uvedený postup, zabránime tomu, že sa zamestnancom nebude na poste dariť.
Ideálny stav pri výbere zamestnancov je, ak získame človeka, u ktorého vysoká kompetencia ide ruka v ruke s jeho vysokou ochotou vykonávať svoju prácu. Najhorší scenár pri výbere zamestnancov je ten, že človek je vysoko kompetentný, ale nie je skoro vôbec ochotný vykonávať svoju prácu.
Len s ťažkosťami nájdeme ideálneho človeka v čomkoľvek. Ideálni zamestnanci neexistujú. Pri výbere pracovníkov je pre nás ideálne, ak nájdeme človeka, ktorý je možno menej kompetentný, ale jeho ochota zvládnuť prácu je veľmi vysoká. Toto je veľmi dobrý stav, pretože kompetenciu, znalosti a schopnosti vieme zvýšiť oveľa viac ako ochotu. Pozitívne na tom je, že väčšina ľudí sa v tomto stave nachádza. Je len na nás, aby sme spôsobili, že sa z nich v našich firmách stanú kvalitní a produktívni zamestnanci.
Dana Horáková
Stres by sme mohli zadefinovať ako stav mysle, keď človek nestíha, alebo keď nemá veci alebo udalosti pod kontrolou. Nebudem sa v tomto článku zaoberať zásadami časového manažmentu. Som presvedčený, že už aj teraz toho stihnete urobiť veľa. Iste, lepšou organizáciou práce by ste váš výkon mohli zvýšiť. Aj o to sa treba samozrejme snažiť, ale problém nedostatku času to nevyrieši. Podstata neleží vôbec v otázke „koľko“, ale v otázke „čo“ robíte. Jeden známy citát hovorí:
Triafa klinec po hlavičke. Zamysleli ste sa niekedy nad HODNOTOU toho, čo robíte? To je podľa mňa oveľa dôležitejšia otázka, ako množstvo práce, ktorú urobíte. Dá sa na to pozerať z troch hľadísk.
Po prvé: Parettovo pravidlo hovorí, že 20% aktivít prináša 80% výsledkov. Ktorých 20% vašich aktivít vám prináša najviac výsledkov? Ak ich viete identifikovať, robte hlavne tie a ostatné, menej dôležité činnosti, delegujte, zjednodušte alebo zrušte. Príklad: ak ste obchodník, fakturáciu alebo zasielanie firemných propagačných materiálov by mal vykonávať niekto iný.
Po druhé: Robte to, v čom ste LEPŠÍ ako ostatní. Máte nejaké výnimočné schopnosti? Vynikáte v nejakej zručnosti? Tak to využite. A ak zatiaľ v ničom nevynikáte, tak sa v niečom zdokonaľte! Budete viac žiadaní a aj viac zaplatení. Príklad: ak vynikáte kreativitou, pravdepodobne budete úspešnejší v marketingu alebo v umení, ako v účtovníctve.
Po tretie: Robte to, čo vás baví. Ak je vaša práca zároveň vaším koníčkom, máte vyhraté. V práci, ktorá vás baví, budete dosahovať oveľa lepšie výsledky ako v práci, ktorú musíte vykonávať z povinnosti. Budete sa navyše pri tom lepšie cítiť a práca samotná vás bude motivovať.
Pozrite sa na vašu súčasnú prácu zo všetkých troch hľadísk. Snažte sa v nich dosiahnuť čo najväčší prienik a vaša práca bude nielen efektívna, dobre zaplatená, ale budete z nej mať aj skvelý pocit.
Martin Mišík