Čo treba urobiť na to, aby ľudia boli motivovaní? Kladiete si tiež túto otázku? Možno by sme mali prezradiť, že už samotná otázka nie je postavená presne. Čo si predstavujete pod slovom „motivovať“ ?
Stačilo by vám, aby výsledkom správnej motivácie bolo len to, že ľudia jednoducho urobia svoju prácu? Alebo očakávate od pracovníkov príjemné prekvapenia? Má byť výsledkom správnej motivácie iba pracovný výkon, alebo očakávate aj lojalitu voči firme, či ochotu prevziať zodpovednosť?
Predstavte si odhodlaného atléta, ktorý horí nedočkavosťou, aby sa chopil žrde, aby zdolal latku v priam nebeskej výške. Má veľa rečí o tom, ako chce reprezentovať, ako chce podať výborný výkon. V tvári sa mu zračí úsmev a nadšenie. Potom sa rozbehne po dráhe a nakoniec skočí. Náš zjavne motivovaný atlét preletí asi tak 2 metre pod latkou a opakované pokusy ukážu, že nič lepšie od neho nemôžeme ani očakávať.
Je motivovaný? Zdá sa, že áno. Stačí to však na to, aby niekedy uspel v súťaži? Je motivácia postačujúca, aby sa dokázal postupne zlepšiť až na požadovanú úroveň?
Urobme si teda trochu poriadok v očakávaniach od samotného pojmu motivácia. Za prvé – motivácia je najmä vnútorná záležitosť človeka. Je to vnútorný popud, ktorý ženie človeka vpred v smere k nejakému cieľu. Žiadnymi hókusmi-pókusmi nedokážete motivovať človeka, ktorý k tomu nemá predpoklady a miesto motivácie má v sebe nechuť. Môžete niekoho pobádať, no to všetko je iba márnením času, ak človek nemá sám v sebe chuť niečo urobiť. Navyše potrebujeme aj určitú vytrvalosť, lebo u niektorých ľudí opadne počiatočné nadšenie príliš rýchlo.
Za druhé – motivácia musí byť v súbehu aj s určitým výkonom, ktorého je človek schopný. Ak je niekto vo svojich schopnostiach priveľmi pozadu oproti potrebám a očakávaniam, tak motivácia nestačí. Iste, motivácia môže človeku pomôcť výkonnosť získať, prekonať prekážky, naučiť sa veci, ktoré sú pre vysoký výkon nevyhnutné, atď., ale ak potrebujete výkon teraz hneď, musíte vybrať motivovaného aj výkonného človeka v jednej osobe.
Ak snívate o tom, že sa stanete trénerom špičkového basketbalového tímu, asi sa nepresťahujete na územie Pygmejov, však? Tak prečo nás toľko šéfov žiada o radu, ako zvyšovať motiváciu pracovníkov u ľudí, u ktorých potom zistíme, že sa stala chyba už v tom, že boli do firmy vôbec prijatí?
O motivácii si v tomto magazíne povieme viac, ale uzavrime úvod tým, že túžba manažérov po motivačných systémoch je do značnej miery márna a naivná. Veľa ľudí má predstavu, že pre motiváciu k dobrej výkonnosti je potrebná v prvom rade nejaká premyslená schéma odmeňovania. Táto predstava je rovnako bláznivá ako tvrdenie, že vláda, ktorá je zvolená najchudobnejšími voličmi, zvýši životnú úroveň najchudobnejších voličov.
Po motivačných systémoch (najmä finančných) volajú najmä tí manažéri, ktorí nedokážu veľmi priamo a nepretržite požadovať vysoké výkony. Nedokážu vytvoriť systémy, ktoré by informovali o každodennej výkonnosti jednotlivcov i skupín pracovníkov a nedokážu tie informácie pretaviť do okamžitých zásahov na zvýšenie výkonu.
Myslíte si, že dobrý odmeňovací systém zabezpečí vysoký výkon v predaji? Zabudnite! Omnoho viac spôsobí šéf, ktorý trvá na vysokej intenzite práce predajcov, čím nechceme povedať, že netreba pri tom aj používať zdravý rozum.
Ak ste tréner atléta, tak si môžete vybrať – buď špekulujte nad novým systémom odmeňovania, ktorý má zlepšiť motiváciu vášho zverenca, alebo si vezmite stopky a choďte s ním na bežecký ovál. Čo myslíte, ktorý z týchto dvoch opatrení viac prispeje k zlatej olympijskej medaile?
Ak chcete mať skutočne motivovaných ľudí, musíte v prvom rade vybrať takých, čo majú v sebe poriadnu dávku vlastnej motivácie, na ktorej sa dá stavať. A potom sa snažte, aby ste nespôsobovali demotiváciu nesprávnymi manažérskymi opatreniami. Ak sa predsa len chceme zaoberať motivovaním ľudí, tak si vymenujme niektoré dôležité zásady.
Je veľmi otázne, či samotný odmeňovací systém bude ľudí dostatočne motivovať. Na druhej strane je veľmi zreteľné, že zlý systém bude demotivovať. Napríklad príliš vysoké istoty v príjmoch môžu brať vietor z plachiet najmä tam, kde sa dá priamo merať výkonnosť. A opačne: ak má niekto veľkú časť pohyblivej zložky závislú na niečom, o čom si myslí, že to nemôže ovplyvniť, tak potom z toho bude dosť demotivovaný.
O systémoch odmeňovania by sa dala napísať menšia kniha. Pamätajte však na základnú myšlienku: Systém odmien bude motivujúci len vtedy, ak mu budú pracovníci rozumieť, zaoberať sa ním, dokážu si predstaviť, ako môžu výsledok ovplyvniť a systém bude dostatočne transparentný. Ak by výpočet mzdy bol v priebehu mesiaca príliš komplikovaný, tak to bude iba málokto sledovať a o motivačnom vplyve sa vôbec nedá hovoriť. Ale ak napr. robotník vidí každý deň na obrazovke, cez ktorú dostáva zadanie úloh aj to, koľko tento mesiac zatiaľ zarobil, môže to pôsobiť pozitívne. Ešte raz si uvedomte: Správne vedenie pracovníka dokáže spôsobiť päťkrát vyššie efekty vo výkonoch, ako ten najlepšie zostavený „motivačný“ systém odmeňovania.
Roky skúseností ukazujú, že pre skutočnú motiváciu je potrebná nejaká hra . Môžeme jednoznačne povedať, že dobrý pracovník potrebuje vo svojej práci istú výzvu, niečo, s čím môže bojovať, niečo, čo treba zdolávať. Za demotivujúci môžeme považovať stav, keď už pracovník svoju prácu úplne zvládol, skoro všetko dokonale ovláda a po nejakom čase nastupuje nuda. Človek potrebuje problémy k životu a buď sa o ne postará vedenie firmy, alebo ich prinesie „sám život“. Skutočnou hrou motivácie je práve to, ako dokážu vedúci na všetkých úrovniach zvyšovať výzvu svojim ľuďom tak, aby mali stále možnosť prekonávať prekážky.
Aby ste mali ochotu niečo robiť, musíte mať ÚČEL, dôvod prečo je dobré niečo robiť, príčinu prečo ste ochotní ráno vstať z postele a utekať do roboty. Len keď skutočne chcete niečo dosiahnuť, ste ochotní pre to trpieť, strádať, niesť bremená a zvádzať boj. Ak budete ľuďom predkladať výzvu, uistite sa, že ľudia chápu čo chcete dosiahnuť, inak by sa mohlo stať, že výzva bude prinášať priveľa bezdôvodných prekážok. Budete stáť pred nejakým domom len tak v daždi a moknúť do nitky? Ani náhodou! Ale predstavte si 16 ročného zamilovaného chlapca, ktorý má nádej, že jeho milovaná príde na balkón. Zrazu už dážď nevadí, pretože to moknutie v parku má účel. Ak sa účel stratí, tak sa dážď stane neznesiteľným (a demotivujúcim). Myslite na toto ako dôležitú súčasť motivácie. Dať ľuďom účel, objasniť im ho a viesť ich napriek strádaniu, bolo súčasťou vodcovského talentu najlepších lídrov histórie.
Motivovať ľudí je možné, len ak zdieľajú účel firmy úplne prirodzene sami od seba, alebo si nechajú taký účel „prideliť“ a stotožniť sa s ním. Neprijímajte ľudí, ktorí sú v tomto smere úplne prázdni, egoistickí a deštruktívni. Z problémových ľudí dostanete výkon len vtedy, keď máte skvelých manažérov na tej najnižšej úrovni a aj tak nie je isté, či sa to oplatí.
Hovorí sa, že nič tak neposmelí psa ako to, keď súper stiahne chvost. Všetci ste asi videli hokejový zápas, ktorý bol zdanlivo rozhodnutý, no potom slabšie mužstvo dalo nečakaný gól a to im vlialo obrovskú energiu, aby nakoniec otočili beznádejné stretnutie.
Produkcia je základom morálky , niekedy by ste zbytočne rečnili ľuďom o tom, že sa treba vzchopiť. Ak je morálka mužstva nízka, tak ich nechajte zvíťaziť aspoň v niečom. Nech sa krčia v strachu pred rozzúreným šéfom, ktorý im však presne povie, čo treba urobiť. No ak ste ten soptiaci šéf, uistite sa, že pri najmenšom náznaku dobrej práce pochválite ľudí za zlepšenie. Ešte stále ich potom budete poháňať do výkonu a trvať na tom, že budú potiť krv, ale nechajte ich vyhrať aspoň v niečom a dajte im vedieť, že o tom viete, vtedy sa už zľahka usmejte. Ak to neurobíte, budete páchať takú istú chybu ako väčšina rodičov, keď dieťa prinesie zo školy známky 1,1 a 3. Jednotky prejdú mlčaním a hneď začnú páčiť zo žiačika podrobnosti o trojke. Ak chápete aspoň trochu princíp motivácie, tak o jednotkách budete debatovať trikrát dlhšie ako o tej trojke. Ak neveríte, raz si to vyskúšajte.
Bolo by od nás veľmi neseriózne, keby sme vám zatajili hlavý faktor úpadku človeka, či už hovoríme o demotivácii, strate radosti zo života, úpadku emócií, alebo zhoršení psychickej pohody. Ten faktor úpadku nosia ľudia v sebe a hoci mu niektorí vzdorujú o niečo úspešnejšie, každý človek mu čelí. Ten ničivý faktor sa volá REAKTÍVNA MYSEĽ, dočítate sa o nej v knihe Dianetika, Moderná veda o duševnom zdraví. Neberte prosím toto tvrdenie ako daný fakt dovtedy, kým sa o tom nepresvedčíte sami. Manažér, ktorý túto knihu prečíta práve s ohľadom na nežiadúce javy v pracovnom procese, pochopí nesmierne veľa a dokáže konať tak, aby vplyvy tejto deštruktívnej mysle primerane eliminoval.
O motivácii by sme mohli hovoriť veľmi veľa, ale nechajme to radšej povedať našich trénerov na Motivačnom seminári pre vedúcich pracovníkov.
Pavol Timko
zakladateľ Business Success
_______________________________________________________________________________
1/ Vynikajúco to opisuje L. Ron Hubbard v knihe Problémy práce, v kapitole Život ako hra.
2/ Citát L. Ron Hubbard
Asi každý manažér chce mať vo svojom pracovnom živote príjemný pocit zo svojej práce. Čo vlastne robí manažéra manažérom? Predovšetkým to, že riadi nejakú firmu, oddelenie alebo úsek. V úseku má personál, ktorý vytvára produkty alebo služby, z ktorých by mal mať zákazník veľmi dobrý pocit.
Keď firma ide ako hodinky a ľudia robia to, čo majú robiť, stretávajú sa, komunikujú, majú dobré vzťahy, tak to je presne to, čo je cieľom všetkých. Ako manažérov, tak aj ľudí na ostatných pozíciách. Momentálne sú vo firemnej sfére dva základné problémy: ako riešiť to, aby neplatiči platili podľa dohody a ako nájsť, vybrať a dostať do firmy tých správnych ľudí. Len produktívni ľudia vytvárajú dobrú a produktívnu firmu. Aj keď sa produktívny človek dostane do firmy, stáva sa, že po nejakom čase stráca chuť, motiváciu a vzťahy s jeho okolím nie sú také, ako by si manažér predstavoval. Čo má teda manažér robiť, aby dostal do svojho tímu správnych, kompetentných a schopných ľudí?
Z výskumu sa zistilo, že peniaze nemajú rozhodujúci vplyv na to, ako je človek motivovaný. Tým sa nedá povedať, že by niekto robil zadarmo. Ale pokiaľ niekoho práca baví, tak sú pre neho peniaze vedľajším faktorom. Ako môže manažér dosiahnuť, aby pre jeho ľudí neboli hlavným hybným faktorom len peniaze?
Musí vedieť, čo v skutočnosti urobí ľudí v jeho tíme šťastnými. Hovorí sa, že práca človeka šľachtí, presnejšie – práca šľachtí človeka, keď je hodnotná. Keď človek urobí niečo, čo je hodnotné pre zákazníka, kolegov, blízkych alebo rodinu a oni to ocenia, prinesie nám to skvelý pocit. Zistíme, že slúžiť znamená byť prospešný. Pokiaľ má niekto prospech alebo úžitok z toho, čo robíte, bude si vás za to vážiť. Budete spolupracovať s niekým len preto, že má peniaze alebo skôr preto, že vám spolupráca prináša aj niečo viac?
Samozrejme, že sú manažéri, ktorým je úplne jedno, či zákazník dostane službu prospešnú alebo nie. Hlavne, že má čím zaplatiť. Takíto manažéri nikdy nevytvoria dlhodobo fungujúci tím, kde ľudí baví to, čo robia. Život nerobia peniaze – život robí porozumenie s vlastným okolím. Ak sa k porozumeniu pridá dostatok peňazí za dobrú prácu, potom má manažér dobrý pocit.
Preto jednou zo základných vecí, ktorú by mal šéf povedať ľuďom zo svojho tímu, je to, čím firma alebo tím prospieva zákazníkom! Napríklad účelom vzdelávacej firmy je prostredníctvom kurzov, seminárov a konzultácií odovzdávať manažérom a ich zamestnancom prakticky fungujúce nástroje a správne hľadiská, ktoré im prinesú lepšiu
stabilitu, prosperitu a lepšie vzťahy v širších oblastiach, než len vo firme. Alebo iný príklad – účelom realitnej kancelárie je zjednodušiť klientovi predaj alebo kúpu nehnuteľnosti. To sú práve tie dôvody, prečo niekto s týmito firmami spolupracuje.
Prečo by vlastne zamestnanci mali poznať účel firmy a to, čím je prospešná pre svoje okolie? Pretože práve to dáva dokopy akúkoľvek skupinu ľudí. Keď skupina vie, prečo je spolu, je viac skupinou. Predstavte si, že pôjdete so skupinovým zájazdom na dovolenku k moru. Jeden z účastníkov ide preto, že sa chce kúpať, druhý chce chodiť na výlety, tretí sa opaľovať, štvrtý hrať tenis, ďalší si chce čítať a ďalší chce mať pokoj od svojich kolegov. Všetci idú spoločne k moru, ale je to skutočne skupina so spoločným cieľom? Odpoveď poznáte sami.
Skupina je skupinou, keď má spoločný účel, ten účel je známy, verejný a každý je s ním stotožnený. Keď pôjdeme na dovolenku so spoločným účelom hrať karty, tak sa všetkým bude páčiť hrať karty. Preto vo firme, tíme alebo oddelení, kde každý pozná účel toho, čo robí, a kde aktivita k tomuto cieľu smeruje, máme všetci dobrý pocit.
A čo vlastne tvorí dobrý pocit manažéra? Pokiaľ ľudia v jeho skupine robia to, čo majú a tým napĺňajú účel skupiny a firmy. Aby ho ale mohli napĺňať, musia ho v prvom rade poznať. Platí to pre celú firmu, oddelenie, skupinu, dokonca i pre samotný post manažéra. Z toho plynie: „Uistite sa, že vaši ľudia poznajú účel vašej firmy!“
Mgr. Martin Kolenička
Pri rozhovoroch s klientmi sa stretávame s otázkou, ako dosiahnuť, aby všetci ľudia vo firme pochopili ciele vedenia firmy, uvedomili si spoločný účel a dokázali ho zdieľať. Na začiatku tejto úvahy je často práve účasť šéfa na Motivačnom seminári pre vedúcich pracovníkov, kde tréner pomenoval súvislosti a objasnil základné princípy. Vedúci pracovníci hneď vedia, že všetko by išlo ľahšie, keby sa nimi riadili aj spolupracovníci. Ušetrili by si kopec nervov a starostí, mali by viac času na svoju prácu, rodinu, či koníčky.
Zo semináru odchádzate s úmyslom čo-to zmeniť, zaviesť nové postupy, zlepšiť niektoré veci. Keby ste si prešli témy Motivačného seminára jednu po druhej, asi by ste našli zopár dôležitých vecí, ktoré by potrebovali poznať VŠETCI vaši podriadení. Veď ak by pravidlá cestnej premávky poznali len niektorí jej účastníci, tiež by to nebolo nič platné.
Šéfovia by najviac uvítali, keby podriadení chodili za nimi s riešeniami namiesto problémov, prijímali väčšiu zodpovednosť a vážili si benefity, ktoré dostávajú od firmy. Dobrá spolupráca stojí a padá na pochopení, že ľudia vo firme sú jeden tím a musia kráčať rovnakým smerom.
Nezriedka pracovníci málo vnímajú, že ich výplata sa odvíja od skutočných výkonov.
Ako však dosiahnuť, aby aj podriadení videli a chápali to, čo samotný šéf? Tých najbližších spolupracovníkov môžete poslať na dvoj alebo trojdňový seminár. Čo však urobiť pre to, aby ste získali podporu aj z nižších organizačných úrovní? Po vynikajúcich skúsenostiach v mnohých firmách vám odporúčame využiť novú formu. Pre všetkých vašich pracovníkov zorganizujeme uzavretý poldňový alebo celodenný „team-buildingový“ seminár, kde im tieto témy vysvetlíme, s prispôsobením situácii vo vašej firme.
Ľudia pochopia, kto je to člen tímu, ako vzájomne dobre spolupracovať, čo znamená „úplne vykonané“.
Uvedomia si, ako prebieha komunikácia a vytvárajú sa vzťahy, čo sú výmeny, zodpovednosť, etika, motivácia, či motivačná škála. Každý pracovník vo firme musí presne vedieť, za čo zákazník platí a porozumieť, čo je produkt.
Naším cieľom je dať vašim ľuďom spoločný základ, aby uvažovali z pohľadu celej firmy. Seminár sa osvedčil aj v pracovných kolektívoch, zložených z veľmi rôznorodých
účastníkov, či už vzdelaním, skúsenosťami, alebo pracovným zameraním. Keď si ľudia vážia prácu jeden druhého a dobre spolupracujú, výrazne sa zvyšuje ich spokojnosť na pracovisku, ako aj záujem o dosahovanie cieľov.
Sila vašej fantázie
Pokiaľ by ste boli uväznení na desať rokov, ako by ste prežili?
Ak máte pocit, že ste uviazli v zlom manželstve, v nesprávnej práci alebo nevediete život, aký by ste chceli, mohlo by sa vám zdať, že ste nadobro „uväznení”. Stres a depresia môžu byť neznesiteľné. Dokonca aj čakanie v dlhom rade, čakanie v dopravných zápchach alebo nudné schôdzky vám môžu pripadať ako väzenie.
Je šťastím, že máte duševné schopnosti zlepšiť si svoju náladu v akejkoľvek situácii.
„Predstavivosť je dobrá vec a nie je na tom nič zlého. Snením môže človek premeniť nie príliš príjemnú existenciu na niečo znesiteľného.” L. Ron Hubbard
Namiesto pocitu frustrácie v dopravnej zápche si predstavujte svoju budúcu dovolenku. Zatiaľ čo ležíte v nemocnici na lôzku s tým, že hodiny nemáte čo robiť, fantazírujte si o nakupovaní. Môžete stráviť celý deň vo väzenskej cela a predstavovať si deň na pláži.
Vaša fantázia znižuje váš stres a zlepšuje náladu. Namiesto toho, abyste život pretrpeli, užívajte si ho. Vy ste tí, kto ovláda sny a nie že sny ovládajú vás. Predstavivosť je taká silná, že môže urobiť zlé životné podmienky znesiteľnými.
„Predstavivosť by mohla byť klasifikovaná ako schopnosť vytvárať či predpovedať budúcnosť alebo vytvárať, meniť alebo zničiť súčasnosť či minulosť.” L. Ron Hubbard
Spôsoby, ako využiť vašu fantáziu:
Copyright © 2008 TipsForSuccess.org. Všetky práva vyhradené. Zvláštne poďakovanie L. Ron Hubbard Library za dovolenie reprodukovať výňatky z autorsky chráneného diela L. Rona Hubbarda. www.tipsforsuccess.org
Motivovať a viesť ľudí nie je vôbec jednoduché. Človek musí zvládnuť nielen teóriu, ale v každodennom živote svoje znalosti a manažérske schopnosti stále znovu uplatňovať. S Ing. Pavlom Fuksom, výkonným riaditeľom spoločnosti VODAmat, s.r.o., sme sa porozprávali o jeho pohľade na riadenie pracovného tímu.
Môžete nám krátko predstaviť Vašu firmu?
VODAmat, s.r.o., pôsobí na slovenskom trhu od roku 2003. Založili ju spoločníci s dlhoročnými skúsenosťami v oblasti veľkoobchodného a maloobchodného predaja inštalačného materiálu. Slovenským stavebníkom prinášame široký sortiment prestížnych značiek, ako Viega, Rehau, Uponor, Grundfos, Rems, Geberit, Korado, Honeywell, či Oventrop. Sortiment každoročne rozširujeme a dopĺňame, aby sme zachovali jeho komplexnosť. Konkurencia v našej branži je vysoká, dodávame produkty na veľké stavby, investorom a montážnym spoločnostiam, ale aj jednotlivým stavebníkom v maloobchode. Myslím, že dnes už je nevyhnutnou súčasťou dobrých služieb odborné poradenstvo a dovoz tovaru na miesto určenia.
Čo je podľa vás najťažšie na práci manažéra?
Podľa mojich skúseností je to hlavne dosiahnutie maximálneho nasadenia a koncentrácie pri riešení momentálnych problémov a situácií v prevádzke. Usilujem sa vytvoriť také prostredie, aby ľudia rozmýšľali a konali „profiremne“. Aby sa dokázali občas pozrieť na veci z pohľadu manažéra a prevzali iniciatívu, nielen plnili povinnosti. Vyžaduje to, aby šéf vedome neustále dvíhal emočnú úroveň svojich ľudí, získal si ich spoluprácu pri dlhodobom plánovaní rozvoja firmy. A samozrejme dosiahnuť, aby každý zamestnanec bol ochotný prevziať zodpovednosť za vykonávanú úlohu.
Súčasťou manažérskej práce je povzbudzovanie tímu, musíte presvedčiť ľudí, aby zdvihli hlavu a boli hrdí na svoju prácu, na to, čo dokázali. Účely a ciele spoločnosti sme sformulovali, čaká nás ešte veľa úsilia a práce na ich presadzovaní, v komunikácii a vysvetľovaní, aby ich všetci pracovníci prijali za svoje.
Čo považujete za svoj najväčší úspech v súčasnej práci?
Vo firme VODAmat, s.r.o., pracujem od roku 2007 a za tento čas sme prešli kus cesty. Za svoj najväčší úspech považujem ozdravenie finančnej situácie firmy v zmysle úpravy záväzkov a pohľadávok na stabilnú úroveň. Stavebníctvo je odvetvie, ktoré veľmi citlivo reaguje na výkyvy, či dokonca krízy na trhu. So svojimi dodávateľmi hľadáme často aj flexibilné riešenia, pretože v našich finančných tokoch je veľa medzičlánkov.
Ako si vyberáte ľudí do svojho tímu?
Výber zamestnancov realizujeme vo vlastnej réžii na základe prísne stanovených kritérií a v určitých prípadoch spolupracujeme aj s personálnymi agentúrami. Za najdôležitejšie považujem osobnostné vlastnosti, dobrú komunikatívnosť, pozitívny prístup ku klientovým požiadavkám a lojalitu voči zamestnávateľovi. V minulosti som kládol podstatne väčší dôraz na vzdelanie a odbornú spôsobilosť, dnes si myslím, že odborné znalosti sú ľudia schopní nadobudnúť v krátkom čase, ak dostanú príležitosť naučiť sa nové veci.
Čo podľa vášho názoru najviac motivuje schopných ľudí?
Otázka motivácie je dosť komplexná, je zložená z viacerých častí. V našej firme ide hlavne o možnosť osobného a finančného rastu, ďalšieho vzdelávania a tímovej spolupráce. Rád dávam schopným ľuďom šancu, aby dokázali čo v nich je a vyrástli na vyššie pozície.
Ktorý zo seminárov Business Success vás osobne najviac oslovil?
V poslednom období som absolvoval semináre: Ako dosahovať svoje ciele a Motivačný seminár pre vedúcich pracovníkov. Veľa vecí som poznal, ale tu som si ich utriedil a uvedomil, iné som počul po prvýkrát. Na moju prácu, ale aj osobný život mala obrovský vplyv téma venovaná stresu. Semináre zmenili náš pohľad na celkové riadenie firmy a po zavedení poznatkov sme zefektívnili chod prevádzky. Po spísaní klobúkov niektorí zamestnanci lepšie pochopili svoje postavenie vo firme. Odporúčal by som ich každému, kto chce posunúť svoju firmu dopredu. Na jej veľkosti pritom vôbec nezáleží.
Akým spôsobom pristupujete k vzdelávaniu pracovníkov?
Vzdelávanie zabezpečujeme priebežne podľa aktuálnych zmien na trhu. Zameriavame sa hlavne na zvyšovanie odborných znalosti, ľudia musia byť profesionáli v tom, čo robia. Produktové školenia pripravujeme v spolupráci s našimi dodávateľmi, obchodníci sú školení a trénovaní aj v komunikácii a predajnej zručnosti. Niektoré veci človeka naučí aj život a samotná prax, je to však pomalý proces. Dobré školenie sa môže stať dôležitým impulzom a posunúť človeka ďalej, zlepšiť efektívnosť jeho práce.
Čo považujete za najdôležitejší faktor rozvoja firmy?
Úspech našej firmy je postavený na dobrej spolupráci medzi dodávateľmi, nami ako sprostredkovateľmi a konečnými klientmi, odberateľmi. Vnútorná politika a filozofia firmy vychádza z tímovej spolupráce, spoločných cieľov a vzájomného obohacovania sa pracovnými skúsenosťami. Cením si priateľskú atmosféru, kde ľudia majú voči sebe dôveru, ale aj potrebný rešpekt.
Ďakujeme za rozhovor a prajeme veľa úspechov.
Budúcnosť je ako prázdne hracie pole. Nikto na ňom práve teraz nehrá a vy tam môžete vybehnúť, odštartovať hru a dokonca vymyslieť jej pravidlá. V tejto hre môžete byť divákom, ktorý ju sleduje alebo aktívnym hráčom. Môžete ju nechať voľne plynúť alebo ju aktívne riadiť definovaným smerom. Je to len na vás a na vašom rozhodnutí. Ak by sme mali možnosť nahliadnuť do sklenenej gule tridsať rokov dopredu a pozorovali by sme tie najúspešnejšie firmy, videli by sme, že majú práve dnes na svojej palube veľmi ambicióznych členov, ktorí snívajú svoje sny o budúcnosti a veľmi aktívne pracujú na tom, aby sa stali skutočnosťou.
Definovanie si svojich cieľov v oblastiach, v ktorých sa aktívne zapájate, je ten najcennejší čas, ktorý môžete sami so sebou stráviť. Prečo? Nie každý z nás si totiž uvedomuje, že definovaním svojich snov získavame zároveň možnosť definovať k nim svoje úlohy, svoje Bytie, čo je pre život samotný veľmi stabilným bodom. Akonáhle mám k svojim Bytiam vypracované charakteristiky, povahové rysy, postoje, vystupovanie, chovanie, obliekanie alebo vizáž, ktoré sú s nimi spojené, je pre mňa oveľa jednoduchšie cieľavedome produkovať a následne dosahovať požadované výsledky.
Poznáte človeka, ktorý je šikovný, nadaný, schopný, ale oblieka sa a vystupuje nevhodne k Bytiu, ktoré mu v danej hre náleží? Napriek jeho schopnostiam bude mať problémy s kolegami a problémy svoje ciele dosahovať. A naopak, keď niekto má svoj cieľ, ku ktorému si veľmi starostlivo vypracoval svoje Bytie a drží sa ho, tvorenie ho napĺňa oveľa viac a tiež celé jeho okolie má tendenciu ho spontánne podporovať.
Bez cieľov, nádejí, ambícií a snívania s jasne definovaným vlastným Bytím v danej hre je dosiahnutie potešenia či uspokojenia takmer nemožné. Keď sú vaše ciele a Bytie tej správnej veľkosti a keď vytrvale pokorujete výzvy spojené s týmito cieľmi, cítite sa plný života. Je to zvláštne, ale človek alebo skupina prosperujú najlepšie v prostredí bohatom na výzvy. O čo inteligentnejší, stabilnejší alebo kompetentnejší ste, o to viac si potrebujete užívať ten správny problém. O to väčšia hra a Bytie musia byť. Videli ste človeka, ktorý sa cíti starý, celkovo unavený, nechce sa mu ráno vstávať z postele? Malé životné problémy vníma ako zásadné a ťažko prekonateľné? Nemá chuť na nič a život mu neprináša radosť a naplnenie? Človeka, ktorý má problém udržať svoju pozornosť zameranú na niečo konkrétne? Ak áno, tak ste videli človeka, ktorý nemá ciele a stratil svoje Bytie.
Mnohí ľudia majú v oblasti cieľov jeden zásadný problém. Želajú si úspešnú a šťastnú budúcnosť, ale očakávajú problémy a pády. Títo ľudia dostanú čo očakávajú a nie to, čo si želajú. Želajú si úspech, ale očakávajú problémy. Ráno sa pozrú z okna a vedia, že dnes bude zlý deň, aby si potom večer povedali: „Hm, mal som pravdu, bol zlý.“ Oni to ale ráno nevedeli, oni to ráno vytvorili. V tejto myšlienke je neuveriteľná pravda o stave nielen aktuálneho dňa, ale aj o stave mojich osobných, rodinných či pracovných cieľov. Je v nich tiež pravda o nedefinovanom alebo upadnutom Bytí človeka v danej oblasti života.
Áno, v živote môže prísť aj ťažšie obdobie, kedy to nebeží podľa mojich predstáv. Vtedy mám k dispozícii jednu neuveriteľnú schopnosť ľudskej bytosti – schopnosť na svojich cieľoch a Bytiach, neustále tvoriť vo svojej mysli dňom aj nocou, nech sa deje, čo sa deje. Nepotrebujete byť úplne zdravý na to, aby ste mali pred očami svoje kvalitné zdravie. Nepotrebujete byť zamilovaný na to, aby ste si predstavovali vysnené partnerstvo a držali svoje Bytie v tejto hre. Môžete mať úbohé partnerstvo a stále očakávať vzťah plný lásky, dokonca s tou istou osobou. Keď sa spýtate kohokoľvek, kto dosiahol veľké úspechy, šťastné manželstvo alebo skvelé zdravie, povie vám tú istú vec: „ Vedel som, že skôr či neskôr dostanem to, čo som očakával.“
Ľudská bytosť je očividne nastavená na to, aby vytvárala efekty okolo seba, aby vytvárala budúcnosť. Preto súčasťou reálneho žitia je aj aktívne odstraňovanie všetkých prekážok, ktoré sa mu stavajú do cesty s ochotou ísť za cieľom, ktorý som si predsavzal, a to cez všetky problémy a rany od života. Neexistuje teda niečo ako zlyhanie, existuje len niečo, ako je nedostatok odvahy a vytrvalosti kráčať za svojimi cieľmi a strata vlastného Bytia v danej hre.
Otázka na záver tejto hry je veľmi jednoduchá. Aký sen na päť rokov by som dnes mohol predstaviť sám sebe, svojmu partnerovi v súkromí alebo svojim spolupracovníkom? Sú to sny, ktoré dokážu skutočne chytiť za srdce? Mám k nim veľmi podrobne vypracované svoje Bytie? Pokiaľ áno, prajem veľa guráže a elánu vo vašom tvorení!
Ing. Rastislav Zachar
Zvládanie osôb a stavov brániacich expanzii firmy patria k schopnostiam, ktoré by si mal osvojiť každý vrcholový manažér a podnikateľ. Realita býva tvrdá a často najhoršia tam, kde nie je presne kontrolovaný výsledok práce.
Napríklad prijmete v menšej až strednej firme zamestnanca, ktorý sa tvári, že by u vás chcel veľa dokázať a vy si myslíte, akú „výhru“ ste dosiahli, keď ste na túto osobu natrafili. Pritom sa ale vzápätí dostaví pocit, že niečo nie je v poriadku. Ten však hneď zapudíte úvahou: „Ale veď on predsa hovorí rozumne a logicky, dobre vyzerá, má dobré referencie – pracoval dokonca v niekoľkých renomovaných firmách...“ A predsa si občas kladiete otázku, či by zisky, rozvoj firmy a pohoda počas podnikania nemohli byť lepšie? Zdá sa vám, ako by sa financie vo firme niekam strácali a nie je vidieť kam? Driete, vymýšľate, meníte, tlačíte, kontrolujete ..., a napriek tomu to niekde škrípe a nechce sa zlepšiť, aj keď do toho vkladáte všetko možné úsilie, čas či financie? Dotyčný človek ďalej pracuje vo vašej firme. Má voľné pole pôsobnosti. Obvykle nie sú ľudia ani testovaní, ani poriadne kontrolovaní. Často nie je ani presne definované to, čo by malo byť výstupom ich práce. Teda to, za čo by mali byť platení. A tak sa stáva, že dotyčný vyzerá byť zaneprázdnený, stále s niečím pobieha, má ustaraný výraz, ale skutočná produkcia a jej výsledky nikde.
Pokiaľ by bol človek neviditeľným a stál vedľa takéhoto „experta“, tak by veľmi rýchlo zistil, že on možno aj niečo začne robiť, možno aj niečo dokáže, ale buď to nie je dotiahnuté alebo je to inak, než ste chceli. Často majstrovsky zdôvodnené všetkými možnými objektívnymi prekážkami alebo tým, že váš návrh nebol dotiahnutý a že niečo nepredpokladal, takže on to vlastne vylepšil. Tiež sa stáva, že po dobu šéfovej prítomnosti tvrdo pracuje, ale v momente, keď sa mu stratí z očí, nielenže robí podstatne menej, ale kritizuje a vtipkuje – najlepšie na cudzí účet, nikdy nie na vlastný.
Ak sa pokúsite vy ako manažér o humor, ktorý len trochu bude zaváňať podobnosťou s jeho osobou, tak to okamžite vztiahne na seba, krivo sa usmeje, ale vo vnútri trpí a nezabúda. Vzápätí vám to skryte vráti, buď uštipačnou poznámkou na váš účet alebo ohováraním po firme typu: „No áno, niekto holt musí na to jeho auto makať...“, „Niekto tu jednoducho drie a niekto z nás má prachy..“ a pod. Občas mávate divný pocit, že niečo nie je v poriadku, ale pretože čas od času príde so zaujímavým pozorovaním – že vo výrobe nefunguje to a to, čo ste vy sami nespozorovali, tak si často poviete, ten je dobrý, ten vidí aj to čo ja nevidím a urobíte ho svojou pravou rukou. Otázkou je, z akého dôvodu o svojich pozorovaniach hovorí.
Toto môže byť niekedy aj začiatok konca alebo rozkladu firmy. Tento človek už k tomu prvému totiž nedodá, že na tých problémoch vo výrobe sa podieľal aj on sám, tým že ľudí poštval svojimi jedovatými rečami proti sebe navzájom. Pošlite ho napríklad na školenie, povedzme na komunikačný kurz. Ako by ste mu tým dali laserovú zbraň namiesto praku. Jeho jedovatosť nadobudne ďalšie rozmery. Pôvodné ľahké znehodnocovanie typu: „Pozri, Fero, ja neviem, ale ty si nikdy za počítačom nesedel, fakt si myslíš, že ti ten kurz pomôže? Vieš, ja si myslím, že si tu potrebný hlavne v tom, v čom si dobrý a ty si dobrý. Ale počítače?“ Nenápadné, že? S niečím takýmto totiž za šéfom nikto nepôjde. A pokiaľ takéhoto človeka posilníte, posilníte aj jeho schopnosť pozorovať. Tú ale využije pre pozorovanie toho, čo ľudí ešte viac vytáča, čo ich dráždi. Je schopný využiť akúkoľvek ich slabosť, aby ich zatiahol do svojich hier, aby ich zatiahol do neetiky a potom ich „ľahko“ vydieral jej pripomenutím (napríklad drbné krádeže či „požičanie si vŕtačky natrvalo“) a požadoval od nich ďalšiu neetickú protislužbu. Ak napríklad poviete takejto osobe, že potrebujete niečo v utorok, tak to spokojne urobí v piatok. Ešte povie, že ste to spôsobili vy ako šéf, pretože ste nepovedali všetko. Prekrúca komunikáciu a nielen tú vašu. Často jej neporozumie a vďaka tomu nemá vo svojej mysli presnú kópiu toho, čo bolo povedané.
Tiež je dobré všimnúť si, či preberá zodpovednosť. U niektorých takýchto jedincov sa napríklad nedočkáte písomných odpovedí. Všetko ústne. Alebo nikdy nedá písomný príkaz k jazde, formuláre vypĺňa len z donútenia a len vtedy, keď pritlačíte. Pokiaľ niečo prešvihne a vy pritlačíte a odhalíte ho, spokojne sa prizná štýlom: „No a čo, aj tak by tam ten cement zmokol, tak som si tých päť vriec vzal...“ Alebo vás niekam vezie, dostane defekt a komentuje to: „No, keby som ťa neviezol, tak sa mi to nestane..“ inými slovami hovorí, že všetko je aj tak vaša vina.
Ale, a to je to zákerné, on dokáže vystihnúť aj vašu slabú stránku. Dokáže zabrnkať na našu strunku ješitnosti, dokáže lichotiť, hrá často veľkú srdečnosť, žoviálnosť. Keď však prejde okolo, často humor a smiech utíchnu a ľudia sa radšej (nie zo záujmu, ale zo strachu) venujú ticho svojej práci. Pokiaľ človek nedá na vlastné pocity a neoverí si ich, ignoruje drobné, nenápadné prejavy, riskuje tým skryté straty, väčšiu námahu, odchody schopných ľudí a nelogické chyby ostatných zamestnancov. Najväčším omylom je predstava „mne sa to stať nemôže“. Realita je tvrdá a často najhoršia tam, kde nie je presne kontrolovaný výsledok práce. Prvou prevenciou je dôsledná kontrola dosahovania výsledkov bez ohľadu na pozorovanú uponáhľanosť a počet hodín na pracovisku.
Mgr. Alois Komorous
PREHĽAD O PLÁNOVANÝCH SEMINÁROCH
DECEMBER 2008 - JÚN 2009
Neuveriteľný seminár o predaji
01.-03.12.2008 Bratislava
12.-14.01.2009 Bratislava
30.1.- 1.2.2009 Košice
06.-08.02.2009 Martin
13.-15.02.2009 Bratislava
06.-08.03.2009 Košice
09.-11.03.2009 Bratislava
27.-29.03.2009 Bratislava
17.-19.04.2009 Košice
20.-22.04.2009 Bratislava
15.-17.05.2009 Martin
22.-24.05.2009 Bratislava
22.-24.05.2009 Košice
22.-24.06.2009 Bratislava
29.6.- 1.7.2009 Košice
Motivačný seminár pre vedúcich pracovníkov
8.-10. 12. 2008 Bratislava
23.-25.01.2009 Bratislava
06.-08.02.2009 Košice
23.-25.02.2009 Bratislava
06.-08.03.2009 Bratislava
13.-15.03.2009 Martin
03.-05.04.2009 Košice
06.-08.04.2009 Bratislava
15.-17.05.2009 Bratislava
05.-07.06.2009 Košice
15.-17.06.2009 Bratislava
26.-28.06.2009 Martin
Motivačný seminár pre stredný manažment:
05.-6. 12. 2008 Košice
23.-24.01.2009 Košice
02.-03.02.2009 Bratislava
27.-28.03.2009 Košice
24.-25.04.2009 Martin
15.-16.05.2009 Košice
05.-06.06.2009 Bratislava
Ako dosahovať svoje ciele
30.-31.01.2009 Bratislava
29.-30.05.2009 Košice
19.-20.06.2009 Bratislava
Vodcovské schopnosti
06.-08.02.2009 Bratislava
20.-22.03.2009 Košice
04.-06.05.2009 Bratislava
Profesionálny majiteľ firmy
3. 12. 2008 Košice
04.02.2009 Bratislava
01.04.2009 Bratislava
12.06.2009 Bratislava
Ako správne spísať klobúky
30.03.2009 Bratislava
25.05.2009 Bratislava
Perfekcia v predaji
20-21.02.2009 Bratislava
19-20.06.2009 Košice
Vedenie obchodného tímu
20-21.02.2009 Košice
03-04.04.2009 Bratislava
Ako zvýšiť predaj pomocou plánovania
16-17.03.2009 Košice
01-02.06.2009 Bratislava
Efektívny predaj v maloobchode
13.05.2009 Bratislava
Marketing a reklama
16-17.03.2009 Bratislava
24-25.04.2009 Košice
Zvládanie osôb brániacich expanzii
23.03.2009 Bratislava
Umenie prednášať a prezentovať
18-19.05.2009 Bratislava
Seminár o komunikácii
24.04.2009 Bratislava
Dril emócií
20-22.03.2009 Bratislava
Medziľudské vzťahy
26-27.01.2009 Bratislava
02-03.03.2009 Bratislava
11-12.05.2009 Bratislava
Telefonovanie
21.01.2009 Bratislava
09.02.2009 Košice
04.03.2009 Bratislava